Por: Azucena León Torres

De los aproximadamente 100 CV que llegan quincenalmente a la oficina de Santiago Pérez, socio principal de la consultora en gestión de personas, HR Latam, entre 10% y 15% pertenecen a ejecutivas del sector financiero, que a pesar de tener (aparentemente) una buena posición, buscan cambiarse de trabajo. ¿La razón? La mayoría se queja de que no puede aspirar más allá de convertirse en gerenta de tienda y que cuando lo hace, suele ganar hasta un 40% menos de lo que recibe un compañero en una posición similar.

“Vea aquí la infografía sobre el crecimiento de la presencia femenina en el mundo laboral local.”:http://e.elcomercio.pe/66/ima/0/0/2/0/8/208568.jpg

La situación laboral de la mujer en el Perú ha evolucionado en forma considerable los últimos 35 años. Según el Ministerio de Trabajo, la tasa de actividad femenina en Lima Metropolitana, pasó de niveles cercanos al 35% en los años setenta a un nivel superior al 60% en la presente década. Sin embargo, la investigación “Nuevo siglo, viejas disparidades” del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) revela que aún persisten diferencias significativas con respecto a la situación laboral de los hombres.

Una de las más saltantes –y de la que se habla con mayor frecuencia– es la salarial. Hugo Ñopo, autor principal del estudio del BID, señala que en el Perú el ingreso salarial de las mujeres es (en promedio) 19,4% más bajo que el de los hombres de la misma edad y nivel de educación. “En el mercado ejecutivo la diferencia es menor, porque la mujer tiende a tener un grado de educación superior al del hombre”, explica.

Pero, para Ñopo la discriminación salarial no es la única barrera con la que debe lidiar hoy una mujer ejecutiva. De acuerdo con su investigación, hay una segregación jerárquica, en la que por defecto el sistema brinda mayor acceso a puestos gerenciales a los hombres y deja los puestos subordinados a las mujeres.

“Uno encuentra que entre el 30% y 35% de los mandos medios son mujeres. No obstante si esta cifra se compara con el porcentaje de mujeres en cargos de gerencia general, este es aun muy reducido”,añade. Para comprobar lo que dice el especialista, basta dar una mirada a las primeras 70 empresas del “Top 10.000 Compañías en el Perú”. Solo en una de ellas figura una mujer como gerenta general. Hay otras 23 empresas que tienen gerentas de división pero no van más allá de la gerencia de recursos humanos.

Antonio Orjeda, periodista y autor de “Mujeres Batalla”, cuenta que desde que nació la sección “ Ejecutivas” en este diario ( en el año 2004) ha entrevistado a más de 300 empresarias, ejecutivas o emprendedoras sociales, pero que el número de gerentas generales de transnacionales o empresas locales fuertes no exceden de diez. “A los pocos meses se acabaron las ejecutivas cabezas de compañías”, dijo.

MADRE Y ESPOSA
¿Pero, qué lleva a que una mujer gane menos que un hombre o a que no siempre sea tomada en cuenta para tentar las gerencias de las empresas? Para Ivonne
Maccassi, coordinadora del Programa de Derechos Humanos de las Mujeres, de la ONG Flora Tristán, la respuesta radica en la maternidad.

“Ciertas empresas, sobre todo las de origen local, ven la maternidad como una barrera. En las entrevistas, antes de preguntar si tienen un posgrado o una maestría, lo primero que preguntan es si está casada, y si lo estás, lo que sigue es cuándo piensas tener hijos. Es claro que ven con preocupación este tema porque creen erróneamente que la mujer no estará tan comprometida y que no podrá, de ser el caso, quedarse trabajando hasta tarde”, precisa. Santiago Pérez refuerza esa teoría. “La sola pregunta ya es un obstáculo pues, más que su estado civil, lo que a una empresa moderna le interesa conocer es de qué forma esa persona puede aportarle valor”.

Pero hay que tener en cuenta que Judith Bravo, profesora de la Escuela de Posgrado de la UPC y ex gerente de RR.HH. de empresas del sector servicios y comercio, reconoce que a veces la maternidad sí puede ser un obstáculo. De hecho, recuerda que una exitosa ejecutiva iba a ser enviada (por su buen desempeño) al exterior, pero no aceptó. “Cuando le preguntamos por qué se negó, comentó que era madre soltera y que no tenía cómo cuidar a sus hijos pequeños en el extranjero”.

Con todo, Felipe Aguirre, gerente general de la consultora en recursos humanos Manpower, indica que existe el prejuicio que la condición de madre afectará negativamente el desempeño laboral. “Aunque esto no ha podido ser probado como válido”, señala.

El laboralista Jorge Toyama agrega que existen casos en los que no se renuevan los contratos a plazo ni se otorgan promociones a las mujeres que salen embarazadas. Además, cuenta que los bonos que ofrecen las empresas se supeditan a que no hayan permisos y/o ausencias. “Si se consideran esos aspectos, vemos nuevamente que las madres enfrentan un obstáculo”, dijo.

MÁS ES MENOS
¿Qué otra barrera debe afrontar la mujer ejecutiva hoy en día? Según Santiago Pérez, otra forma de discriminación tiene que ver con la edad. El consultor cuenta que los hombres de entre 50 a 55 años son muy buscados por las ‘cazatalentos’ para asumir posiciones ejecutivas, algo que no viene sucediendo con las mujeres. “En el caso de las mujeres los requerimientos se hacen hasta los 38 o en el mejor de los casos hasta los 40 años”, comenta.

BARRERAS CULTURALES
La lista de las barreras es larga, sin embargo, también es necesario considerar las cosas que se pueden hacer para poder superarlas. Lo primero, coinciden Ñopo y Toyama, es lograr que la responsabilidad maternal se convierta en familiar. “Las mujeres no deben ser las únicas en atender al niño. Los hombres también podrían solicitar permiso de lactancia y encargarse de darla porque la leche se puede refrigerar. Negociar al interior del hogar puede darle mayor respiro a la mujer”, agrega el laboralista.

Por su parte, Felipe Aguirre señala que las compañías deben tener horarios flexibles e impulsar, de ser necesario, el trabajo en casa. “No porque la mujer esté atada las ocho horas a la oficina va a rendir más”, afirma. Una medida más controversial que sugiere Maccasi, es que las empresas instauren cuotas de participación femenina. “También debe replantearse el tema educativo para que desde pequeños, los hombres nos vean cómo iguales. Esto nos ayudará a acabar con la raíz del problema, que es cultural”, dijo.

Ñopo sostiene que existen distintas maneras de incentivar la mayor participación de la mujer en el mercado. No obstante sugiere evitar la sobreprotección pues el exceso, más que beneficiarla, podría terminar perjudicándola, desmotivando su contratación.