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La motivación: el gran desafío

Por Ben Schneider. Empresario*

El reto de descifrar qué es lo que realmente motiva a un ser humano puede ser descrito como el rompecabezas más complejo del último siglo. En realidad desde los tiempos de Aristóteles, pasando por Adam Smith y Sigmund Freud, se viene analizando la mente del hombre, para tratar de comprender cómo funciona y cómo lograr performances superiores, tanto en el campo del conocimiento como en el de la ejecución.

Recientes investigaciones que incorporan estudios en neurología, biología y psicología han permitido conocer mejor el funcionamiento del cerebro. Estos estudios han concluido que el ser humano se guía por cuatro ejes emocionales básicos: el deseo de adquirir, vale decir la necesidad de obtener bienes materiales y también intangibles, por ejemplo el lograr estatus o reconocimiento. La necesidad de socializar, esto es, formar conexiones con individuos o grupos determinados. La necesidad de comprender, que implica satisfacer la curiosidad y el tratar de dominar los retos que le plantea el mundo que lo rodea; y, por último, la necesidad de defenderse, que no es otra cosa que protegerse contra amenazas externas y tratar de promover lo que se considera es justo. Estos cuatro ejes permiten explicar prácticamente todo comportamiento y se constituyen en una herramienta fundamental para que los gerentes puedan implementar mejor las técnicas de motivación en la empresa.

Nitim Noria, Boris Groysberg y Linda-Eling Lee han realizado una encuesta publicada en el "Harvard business review", que implicó analizar en 300 firmas los aspectos que más influyen en la motivación del personal. Para lograr este objetivo, estudiaron cuatro indicadores que están fuertemente ligados a la motivación: el grado de incorporación, que está relacionado con la energía, el esfuerzo y la iniciativa que muestra el individuo en el trabajo. El grado de satisfacción, que refleja hasta dónde la empresa llega a cubrir las expectativas del trabajador. El grado de compromiso, que marca cómo este asimila la cultura de la empresa y se integra en ella; y, por último, la intención de renunciar, que es el indicador más objetivo en cuanto a comprender la falta de motivación. El resultado de la encuesta arrojó resultados muy interesantes que claramente asocian los cuatro ejes emocionales con los cuatro indicadores que miden la motivación en el centro de trabajo.

El estudio también indica que una performance pobre en un eje emocional afecta fuertemente el resultado en los otros ejes, de ahí que se deben tomar en cuenta a los cuatros ejes a la hora de diseñar las políticas en la empresa. Por ejemplo, en cuanto al "deseo de adquirir", este siempre se mide en relación con lo que otros individuos en la organización obtienen, de ahí que hay que tratar de ser lo más justos y claros a la hora de diseñar las políticas remunerativas. Será importante que estas políticas estén orientadas hacia los resultados que obtienen los trabajadores en sus respectivas tareas, ya que así no solo se reforzará el deseo de "adquirir", sino también el de "comprender" (justicia). En cuanto al eje referido a "socializar", este se verá fortalecido cuando el colaborador se siente orgulloso de pertenecer a la organización, de ahí la importancia que la empresa trascienda al ámbito del negocio y se proyecte al campo social. Es claro que las políticas de responsabilidad social ayudarán a lograr este objetivo.

En cuanto a la "necesidad de comprender", la empresa debe procurar manejar muy bien sus políticas de comunicación, a la vez de explicar en forma racional y didáctica las estrategias que se deben seguir. La gente se desmoraliza cuando interpreta que se están haciendo cosas sin sentido, pero al entender claramente los objetivos es cuando los colaboradores están más dispuestos a hacer contribuciones significativas.

El eje de la "defensa" estará fuertemente influenciado por la sensación de justicia en el accionar de la gerencia, de ahí la importancia de obrar con cuidado cuando se premia y cuando se castiga, tratando de explicar lo mejor posible el porqué de cada decisión. Será fundamental el promover una cultura de camaradería y el trabajo en equipo. Para complementar la estrategia motivacional habrá que prestarle atención al diseño de los puestos de trabajo. Estos deberán ser interesantes, resaltando la importancia del cargo, explicando la línea de carrera tentativa que ofrece cada posición. Por último, hacer una adecuada asignación de recursos a los distintos procesos de la compañía para permitir un desarrollo equilibrado.

En resumen: cuatro ejes emocionales que no solo explican cómo actúa el cerebro del ser humano, sino que cómo estos influyen en cuatro indicadores claves para medir la motivación en el lugar de trabajo. A partir de esta información se podrán desarrollar políticas que lograrán optimizar el compromiso del recurso humano para con la empresa, aspecto clave para lograr el éxito en un ambiente altamente competitivo que no perdona al ineficiente y que solo deja surgir a aquellos que persiguen obstinadamente la excelencia.

* PRESIDENTE DE COM S.A.