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5 pasos para promover políticas inclusivas en una empresa

Las políticas a favor de la diversidad son una oportunidad para promover la innovación y buenos resultados en una empresa.

5 pasos para promover políticas inclusivas en una empresa

En México, existe un colectivo llamado Pride Connection, integrado por más de 30 empresas como Unilever, IBM, Ford, Microsoft, Pemex, entre otras, que promueven una cultura organizacional gay friendly. Foto: Twitter

Es difícil escapar de la discriminación, principalmente porque las posiciones laborales nunca serán suficientes para todos los que postulan a una vacante. Por lo tanto, seleccionar, filtrar y elegir a la persona forma parte de los procesos naturales de contratación.

En ese contexto, no todos los criterios de selección resultan válidos ni aceptables, en tanto se terminen convirtiendo en excusas para promover la discriminación al interior de las organizaciones, no solo en función del color de piel, el nivel socio económico o la edad, sino también por el sexo o la opción sexual. Hasta hoy, no hay alguna empresa que acepte que estos filtros aún persisten, sin embargo muchos saben que están allí.

En la otra orilla, vemos organizaciones que se han convertido en defensoras y promotoras de políticas a favor de la diversidad y la inclusión, porque han comprendido que estas medidas fomentan un clima organizacional en el que las personas no temen expresarse tal como son, en empresas en las que el personal destaca no por sus características físicas, sexo o inclinación sexual, sino por sus aportes, sus ideas y su talento. Muchas compañías incluso van más allá, estableciendo cupos para mujeres e integrantes de la comunidad LGBTI, grupos que por lo general son discriminados en los procesos de selección, sobre todo para posiciones de liderazgo. Una de las organizaciones que promueve estas políticas es Pride Connection, colectivo que existe en México, integrado por 31 empresas, entre las que destacan Unilever, IBM, AT&T, Ford, Black Rock, Microsoft, Pemex, entre otras, que promueven una cultura organizacional gay friendly.

 

Estas empresas han comprendido que estas políticas mejoran el desempeño, el compromiso y la motivación del equipo, acentúan la creatividad y la innovación, promoviendo la identificación de nuevas oportunidades de negocios. Asimismo, ayudan a la atracción y retención del talento, además de contribuir a un mejor clima organizacional, generando una mayor reputación para la empresa, tanto dentro –como marca empleadora- como hacia afuera, de cara a la sociedad. No obstante, como apunta Ana María Mejía Naranjo, Associate Consultant Korn Ferry Perú, no todas las compañías están listas para hacer el cambio cultural que se necesita.

PASOS A SEGUIR

José Antonio Osorio, Managing Partner de Mindset, recomienda 5 pasos para establecer una cultura que promueva la diversidad y la inclusión dentro de las empresas.

1. Establecer consecuencias de alto costo para quienes observen comentarios, conductas o actitudes discriminatorias.

2.Sumar peso y puntaje en las evaluaciones de desempeño para líderes que armen equipos con mayor diversidad.

3. Sumar a la visión, misión y valores referencias a la apertura, valoración de la diversidad y rechazo a la discriminación.

4. Premiar públicamente a quienes se muestren más abiertos a la diversidad a juicio de las comunidades y minorías.

5. Hacer campañas internas que demuestran nuestro compromiso con esta cruzada de no a la discriminación.

En el artículo “How Diversity Can Drive Innovation”, publicado en el 2013 en la revista Harvard Business Review, se hace referencia a un estudio realizado a 1.800 profesionales, 40 situaciones y varios Focus Group, que concluye que las empresas que promueven la diversidad en el liderazgo tienen un 45% más de probabilidades de mejorar su cuota de mercado, y un 70% de probabilidades para capturar nuevos mercados y clientes, ya que sus equipos son capaces de desarrollar la pasión, la creatividad y generar con ello ideas más transformadoras.

Por otro lado, los líderes que promueven que todos los miembros sean escuchados tienen el doble de probabilidades de aportar valor, y los empleados que se mueven en una cultura de libertad poseen hasta 3.5 más veces de probabilidades de contribuir y desarrollar su potencial innovador. Para Osorio, estas políticas enriquecen el conocimiento del equipo y la calidad de los debates. Además, se enriquece el trato entre los miembros, que aprenden a respetar las diferencias, se eliminan los prejuicios y crece la empatía.

FACTORES CLAVE
Según Mejía Naranjo, el primer elemento a tener en cuenta para hacer esta transición es entender que las políticas a favor de la diversidad no son una moda. Todo lo contrario, se trata de un esfuerzo por interiorizar dentro de la empresa que son problemas graves contra los que se debe luchar, por lo que el cambio no será superficial sino profundo. Por lo tanto, la transformación debe ser radical y constante, y requerirá que toda la organización esté alineada para poder así sentir y vivir esta nueva cultura. En ese contexto, apunta Naranjo, el trabajo de los líderes será clave.

La alta dirección, explica Naranjo, reúne a quienes deben empezar a escuchar y apoyar las ideas de sus equipos y dejar de promover solo a unos cuantos. Para ello, se necesita tiempo, mantener una relación cercana con todos los colaboradores, entender sus enfoques, sus propósitos, para poder guiarlos en función de los objeticos y necesidades de la organización. Así, un líder debe tener perspectivas globales, agilidad cultural, autoconciencia, apertura y flexibilidad. ¿Cómo lograrlo? Generando oportunidades para exponer el talento por igual y  darle visibilidad.

“Esto le permitirá al colaborador tener una mayor seguridad y al líder ganar confianza y empoderar a su gente para que replique las ideas a otras áreas”, dice Naranjo. Para la consultora de Korn Ferry, otro elemento clave es no hacer sentir a los colaboradores “diferentes”. Muchas veces, al interior de las empresas, la comunicación no está abierta para todos por igual, por lo que solo algunos colaboradores están al tanto de las metas o los resultados. Según Naranjo, la mejor manera de lograr este cambio es conseguir que todos, por igual, accedan a la información.

ELEMENTOS DE CAMBIO
Anabella Cordero, gerente de Recursos Humanos en IBM Perú, señala que, por un lado, se debe empezar por definir una política interna que refleje la preocupación de la empresa por combatir la discriminación y la intolerancia, y principalmente que todos conozcan estas políticas, a través de mensajes tanto internos como externos. Por otro lado, reconocer que para promover la diversidad y la inclusión es necesario crear un ambiente de trabajo donde todos los profesionales se sientan cómodos, para que alcancen mayor potencial y se genera un clima de innovación en la empresa.

Cordero considera importante, tal como sucede en IBM, que se formen comunidades de empleados que se reúnan voluntariamente para dar respuestas a las necesidades de las distintas áreas de preocupación: mujeres, personas con discapacidad, comunidad LGBTI, adaptabilidad cultural, integración de la vida personal y laboral, y convivencia intergeneracional. Estos grupos contribuyen con el logro de los objetivos de gestión de personas -atracción, retención y desarrollo- y buscan que se lleven a cabo en un ambiente que brinde igualdad para todos los profesionales.

Finalmente, como elemento principal, recomienda involucrar el liderazgo ejecutivo, que ayude a que las políticas sean difundidas, promovidas y cumplidas por la organización.

Teniendo en cuenta que estas políticas generan una clima de confianza, apertura e innovación, ¿estás listo para seguir estos pasos?

 

 

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