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Netflix: 6 lecciones para definir una cultura de éxito

Gracias a un documento escrito por Netflix, este logró superar una crisis y ser una de las grandes compañías a nivel global.

Netflix: 6 lecciones para definir una cultura de éxito

Reed Hastings es fundador y CEO de Netflix (1997), la mayor compañía de video por streaming en el mundo.

Netflix ha convertido su estrategia de gestión de personas en un modelo a seguir por muchas organizaciones, que descubren que su cultura interna -que se caracteriza por su libertad y flexibilidad extremas- fomenta la innovación y la creatividad entre sus empleados. Probablemente porque son pocas las empresas exitosas cuyos CEOs se animan a poner por escrito sus políticas internas de recursos humanos, por lo menos con la apertura y franqueza con la que lo hizo Reed Hastings, el fundador de la más grande plataforma de películas en streaming.

En 2009, Hastings, con ayuda de Patty McCord, Directora de Talento de Netflix entre los años 1998 y 2015, desarrollaron una presentación de 124 páginas titulada "Netflix Culture: Freedom & Responsibility", documento que ha sido descargado casi 16 millones de veces de la página web Slideshare. Allí, McCord esbozó lo que Reed Hastings llamaría más tarde el “Netflix Culture Deck”, lo más parecido a una declaración sobre lo que la empresa espera de sus empleados, a partir de tres principios no negociables:

            1. Solo se admiten empleados excepcionales.
            2. Sí a la libertad pero con responsabilidad.
            3. Sí a los jefes brillantes y no a los tiranos.

Aunque la compañía se ha transformado desde entonces, expandiéndose por todo el mundo, e incrementando su número de empleados hasta sumar más de 2.000 personas, se ha mantenido con un compromiso firme a esta cultura.

PRINCIPIOS DE LA LIBERTAD
Según un artículo escrito por McCord para Harvard Business Review (HBR), en Netflix aprendieron a que si les pedían a sus trabajadores que trabajaran sobre la base de la lógica, por encima de los clásicos manuales de funciones, o depender menos de las jerarquías de los organigramas y más por el sentido común del respeto y tolerancia, obtendrían mejores resultados a un costo menor.

Sin embargo, una cultura en la que los empleados definen cuántos días de vacaciones quieren tomarse o gastar el dinero de la empresa en los viajes como si fuera el de uno mismo, exige una estrategia de recursos humanos que puede parecer simple pero que es sumamente compleja e increíblemente potente: contrata, recompensa y tolera solo a los adultos totalmente maduros.

“Si usted tiene el cuidado de contratar solo a personas que pondrán los intereses de la empresa en primer lugar, que entienden y apoyan el deseo de trabajar en un ambiente laboral de alto rendimiento, el 97% de los empleados hará lo correcto. La mayoría de las empresas gastan mucho tiempo y dinero escribiendo y aplicando las políticas de recursos humanos para hacer frente a los problemas que el otro 3% podría causar. En cambio, en Netflix, nos esforzamos mucho para no contratar a esas personas, y las dejamos ir si cometimos un error en el proceso de contratación”, dice McCord para HBR, explicando que prefieren pagarle a las personas que no se adaptaron a su cultura, a tener que soportarlas.

Estas son seis claves de Netflix para definir una cultura organizacional de éxito:

Netflix: 6 lecciones para definir una cultura de éxito

1. Virtudes reales
Los valores o virtudes de la compañía reflejan la filosofía de todos los empleados de la empresa, y no solo los que suenan bien ante la sociedad. En la presentación de “Netflix Culture: Freedom & Responsibility” se pone de ejemplo a compañías como Enron, cuyos líderes terminaron en la cárcel por fraude, pero cuyos valores que “sonaban lindos”, como integridad, comunicación, respeto y excelencia, finalmente no reflejaban lo que realmente pasaba dentro de la compañía.

2. Alto rendimiento
Netflix
sostiene que un ambiente increíble no es aquel que tiene oficinas bonitas, fiestas, almuerzos o beneficios incomparables, sino aquel donde las personas tienen estupendos colegas. Por eso, creen que contratar o mantener a empleados mediocres solo hace que los que trabajan con excelencia se sientan mal. Debido a esto, no solo poseen políticas estructuradas para identificar a sus High Potential, sino que promueven incentivos para facilitar la salida de los empleados menos productivos, como bonos para aquellos que renuncian.

En síntesis, Netflix no se preocupa por las horas que sus empleados trabajan, sino por las metas que logran alcanzar durante su jornada laboral.

3. Pagar el mejor sueldo
Netflix
reconoce que un empleado brillante rinde el doble y cuesta menos que dos empleados normales, por eso se esfuerzan en tener solo empleados extraordinarios. Pero, para retener ese nivel de talento, los salarios por lo general son superiores a los que ofrece el mercado. Además, Netflix no les paga un mismo salario a todos los empleados en posiciones similares, sino que hace diferencias según su productividad. Otro elemento es que la compañía no ofrece bonos, acciones de la empresa o paquetes de beneficios.

4. Libertad pero con responsabilidad
Netflix
cree que la gente responsable prospera en libertad. La compañía hace una reflexión interesante: entre más crecen las compañías, éstas se vuelven más complejas y ven la necesidad de establecer procesos para ordenar el caos, pero teniendo en cuenta la libertad.

La compañía considera que se puede evitar el caos del crecimiento incorporando a personas de alto rendimiento, sin necesidad de imponerles reglas. Por ejemplo, no existen límites de vacaciones, los empleados son libres de asignarse el tiempo que consideran justo para sus vacaciones. Para ellos, si el trabajador es honesto, disfrutará las vacaciones que considere necesarias. Además, no tienen un horario de oficina establecido, tampoco tienen un calendario de vacaciones.

5. Cultura en lugar de control
Los empleados deben estar alineados, no controlados. Netflix evita las decisiones verticales, los comités o tener que pedir aprobaciones a gerentes. Allí, los empleados son partícipes de los objetivos de la compañía, entienden bien la estrategia, los objetivos, los roles definidos y la transparencia de la toma de decisiones.

Cuando alguna persona talentosa se sale de la cultura, Netflix exhorta a los líderes a reflexionar qué vacíos originaron que ese empleado se salga de contexto. Es decir, el control solo es necesario en momentos de crisis, cuando una persona está aprendiendo o cuando se tiene a la persona incorrecta en un puesto.

6. Promoción y desarrollo
La compañía ofrece línea de carrera y oportunidades de crecimiento. Sin embargo, Netflix cree que una empresa no tiene por qué ser una casa para siempre. Si no hay suficientes opciones de crecimiento, entonces respetan que los empleados busquen mejores oportunidades en otros lugares. Solo existen dos interrogantes que deben responder los jefes antes de decidir promover a un trabajador a una mejor posición: ¿el trabajo es lo suficientemente retador para la persona?, ¿este colaborador es una súper estrella en su rol actual? No se complican la vida.

Ahora que ya sabes las claves para promover una cultura organizacional, ¿estás preparado para aplicar el estilo Netflix en tu empresa?

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