"Más sobre cuotas de género y meritocracia", por Farid Kahhat

Vimos en nuestro anterior artículo que las brechas remunerativas entre hombres y mujeres, y la subrepresentación de las mujeres en cargos directivos no se explican por diferencias en el nivel educativo (en una proporción creciente de países más mujeres que hombres obtienen títulos universitarios).

Tampoco se explica por el desempeño académico, al menos no entre los países que conforman la OCDE, en donde las mujeres obtienen calificaciones más altas que los hombres. ¿Qué factores explicarían entonces que, en promedio, las mujeres que trabajan a tiempo completo ganen un 15% menos que los hombres?

Según el reporte del Banco Mundial “Mujeres, negocios y la ley en el 2018”, en un 88% de los 189 países estudiados aún existe al menos una norma de rango legal o constitucional que restringe las oportunidades económicas de las mujeres. Es decir, la discriminación pura y simple es una de las explicaciones.

Aunque ello ya no ocurre en la mayoría de países desarrollados, según la revista “The Economist” entre 1900 y 1950 las mujeres casadas estaban excluidas de cerca de la mitad de los trabajos en Estados Unidos, lo cual suele tener consecuencias más allá del período de vigencia de esas restricciones.

En otros casos, el problema no es que las mujeres cobren menos por hacer los mismos trabajos, sino que mujeres y hombres realizan trabajos diferentes. Así, por ejemplo, incluso entre los países desarrollados existen casos en los que, mientras más del 80% de los trabajos ejecutivos son realizados por hombres, más del 80% de profesores, enfermeras y secretarias son mujeres. Es decir, por diversas razones (entre las cuales la más importante es la crianza de los hijos o el cuidado de otros familiares), las mujeres eligen trabajos con menos paga y menores posibilidades de ascenso.

Pero, según un estudio de Claudia Goldin, incluso cuando las mujeres ingresan en la misma proporción que los hombres a carreras con buena paga y posibilidades de ascenso (como ocurre ya, por ejemplo, en la carrera de Derecho), se genera con el paso del tiempo una brecha salarial. Ello ocurre bien porque teniendo la oportunidad de competir por cargos directivos no lo hacen, o porque pierden esa oportunidad al dejar temporalmente el mercado laboral o trabajar a tiempo parcial (para dedicarse a la crianza de los hijos o al cuidado de otros familiares). Por eso también existe una brecha salarial de 4% entre las propias mujeres, en favor de aquellas que decidieron no tener hijos. Además el 90% de directores ejecutivos de corporaciones provienen de puestos en los que las mujeres están subrepresentadas.

Por eso, mientras mayor sea la proporción del PBI que representa el gasto público destinado a beneficios familiares, menores tienden a ser las diferencias en las tasas de empleo entre hombres y mujeres. La razón es simple: parte de los costos que solían asumir en mayor proporción las mujeres (como la crianza de los hijos o el cuidado de otros familiares), ahora son asumidos por los hombres (a través de, por ejemplo, licencias de paternidad con paga) o el Estado (al proveer, por ejemplo, de guarderías infantiles).

El punto es, por ende, uno de oportunidades: cuando cuentan con los medios para tener a la vez un trabajo y una familia, una proporción significativa de mujeres elegirá tener ambas cosas.