‘Millennials’ y ‘Centennials’ redefinen las reglas del trabajo: menos jerarquía, más equilibrio, ¿son más cautos para asumir cargos?

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Esto no significa trabajadores menos comprometidos, sino más exigentes con proteger su calidad de vida. “Son hijos de padres que no tuvieron ese balance y que hoy probablemente enfrentan enfermedades relacionadas con el estrés. Esa mirada más ecológica de la vida les hace replantearse lo que quieren y cuestionar qué es realmente el éxito. Ya no se trata necesariamente de alcanzar una posición gerencial o un gran ingreso, sino de tener un balance”, explica Lina Olarte, consultora asociada de LHH DBM Perú.

De ahí que no sorprenda ver a un adulto de 31 a 42 años (millennial) o a un joven de 19 a 30 años (centennial) dejar un empleo cuando no conecta con el propósito de la organización. La 14ª edición de la Encuesta Gen Z y Millennials de Deloitte —que entrevistó a 23.482 personas en 44 países, incluido el Perú— reveló que las tres principales prioridades de ambas generaciones se concentran en la economía, el propósito y el bienestar: la “triada perfecta” que los guía hacia la felicidad.

“Se trata de una pirámide de necesidades: la seguridad financiera es la base; una vez cubierta, se busca el bienestar mental y luego el propósito o la trascendencia”, detalla Soledad Ruilopez, socia líder de Capital Humano en Deloitte Spanish Latin America. Vale resaltar que esta lógica se aplica a las dos generaciones, aunque con matices en el orden de prioridades.

En efecto, el estudio en Perú muestra diferencias: los millennials priorizan la estabilidad y seguridad laboral, seguidas del equilibrio entre vida y trabajo. Los centennials, en cambio, colocan la independencia financiera como su meta principal, luego la estabilidad en el empleo y recién después el balance de vida. “Ambos quieren libertad, pero los centennials más; por eso son más emprendedores”, añade Olarte.

El resultado: ambas generaciones son ambiciosas, pero con una definición de éxito que se aleja de la antigua obsesión por escalar jerárquicamente. Hoy privilegian el aprendizaje, el desarrollo y el equilibrio.

¿Y ahora quién lidera?

Estas preferencias plantean dos grandes retos para las empresas: el primero, construir identidad en sus trabajadores (el 45% de centennials toman en cuenta al empleo como el segundo factor más importante para construir su identidad, mientras que para el 46% de millennials, es el tercero). El segundo, afrontar el vacío que podría generarse en el plan de sucesión de futuros líderes, pues los jóvenes no siempre ven atractivo un puesto ejecutivo tradicional.

“La propuesta de valor del empleado debe ser revisada y redefinida con base en el entendimiento de los ‘drivers‘ e intereses que tienen estas generaciones”, precisa Ruilopez. En esa línea, las compañías necesitan rediseñar sus esquemas de retención, priorizando aprendizaje, oportunidades de expansión y posibilidades de dejar huella en el mundo, agrega Olarte.

¿Pero qué tan avanzados están? Según LHH, los sectores de consumo, servicios y educación llevan la delantera en adaptar sus modelos laborales a los jóvenes. En contraste, banca y finanzas aún tiene pendiente flexibilizar sus horarios. “Si las empresas no se adaptan a estas tendencias, dejarán de ser atractivas para talentos que son más digitales, con estudios más robustos e incluso mejor nivel de idiomas”, advierte Olarte.

Una mirada por empresa

En Zelestra observan mayor cautela en millennials y centennials para asumir puestos ejecutivos, debido a las presiones jerárquicas, aunque sí hay interés en liderar proyectos técnicos y transversales. “Actualmente, 57% del equipo corresponde a millennials y un 13% a centennials. La industria de las energías renovables resulta atractiva porque combina propósito —impacto ambiental positivo— con desarrollo profesional en un sector en expansión”, explica Alejandro Donoso, director de Asuntos Corporativos para Latinoamérica de la compañía.

Por otro lado, en el BCP, donde 9 de cada 10 trabajadores son jóvenes de ambas generaciones, confirma esta preferencia por un liderazgo colaborativo y cercano, reconocimiento por las ideas y participación en decisiones. “Algunos priorizan el crecimiento horizontal (especialización) sobre el vertical (jerarquía), buscando roles con autonomía y aprendizaje constante”, indica Mónica Hinostroza, gerente de Atracción de Talento.

Mientras, en PedidosYa, donde el 62,5% son millennials y el 37,5% centennials, se ha reducido la verticalidad en la estructura. “Los centennials desempeñan roles de coordinación y ejecución, mientras que los millennials ocupan cargos de liderazgo. Quizás porque somos una empresa de tecnología, joven y dinámica, no vemos evasión por asumir puestos ejecutivos, sino un interés por seguir asumiendo liderazgos horizontales”, señala Alejandra Kisic, Head of People en Perú. De hecho, avanzar en la escala ejecutiva le importa a ocho de cada diez de sus centennials y a la mitad de la sus millennials, agrega el vocero.

Necesidades identificadas

Las compañías reconocen patrones comunes: horarios flexibles, trabajo híbrido, programas de bienestar integral, impacto social y oportunidades de desarrollo.

En Natura, por ejemplo, se otorgan los “viernes flex” (media jornada laboral), además de beneficios como tarjeta de alimentación, bono anual por desempeño y un aplicativo de bienestar. Quienes son padres acceden a licencias extendidas y días libres adicionales. “Nuestra cultura fomenta que distintas generaciones lideren espacios estratégicos, para evitar que solo los altos mandos tengan protagonismo”, comenta Constanza Munizaga, gerente de Recursos Humanos.

Del mismo modo, en PedidosYa Market destacan medidas como el Modo Viaje (30 días de teletrabajo desde cualquier lugar, previa coordinación) y el Modo Familia (un mes de licencia para padres y hasta cuatro para gestantes, con opción de ‘home office’). Además, el programa ‘PeYa Se Mueve’ les permite migrar entre los 15 mercados en los que opera la compañía en la región.

Panorama regional y tendencias hacia 2025

A nivel latinoamericano, Marsh McLennan observa la misma tendencia: más preocupación por el equilibrio vida-trabajo. “Nuestro reporte Health on Demand 2025 revela que el 67% de los colaboradores cuidadores (los que dedican cinco o más horas semanales al cuidado de hijos, pareja, padres, familiares o amigos) perciben que su empleador fomenta un balance saludable entre lo laboral y lo familiar”, comenta Adolfo Mesones, vicepresidente senior de Salud, Bienestar, Beneficios y Comunicaciones.

La prioridad número uno para las áreas de Recursos Humanos en la región es fortalecer las habilidades gerenciales, con el fin de que los líderes sean capaces de sostener el bienestar y el compromiso en los equipos. Las inversiones apuntan a la salud mental, la modernización de las plataformas de recursos humanos y la analítica de datos, herramientas que permiten una gestión del talento más sostenible.