Más preparadas y más exigentes: la nueva generación femenina y las brechas que aún persisten

Miguel Jaramillo, investigador principal de Grade, explica que la brecha salarial agregada en el Perú se ubica en torno al 25%–27% y responde a múltiples factores. “Hay bastante segregación ocupacional. Las mujeres tienden a concentrarse menos en carreras vinculadas a ciencias, matemáticas y disciplinas STEM, que suelen estar mejor remuneradas, y más en otras áreas con menores ingresos promedio”, señala. Aunque en las últimas dos décadas la tasa de egresadas universitarias ha crecido más rápido que la de hombres —lo que ha reducido parcialmente la brecha—, esta continúa siendo de dos dígitos incluso cuando se controla por educación y experiencia.

El economista añade que las trayectorias laborales interrumpidas —principalmente por maternidad y cuidados— siguen afectando los ingresos femeninos. “Las mujeres cumplen un doble rol en el hogar y eso se traduce en sus trayectorias laborales”, afirma. Si bien la caída de la fecundidad podría generar carreras más continuas, advierte que el envejecimiento de la población incrementa la carga de cuidados, que recae mayoritariamente en ellas.

En el ámbito corporativo, los datos del Ranking PAR 2025 muestran que, en más de 500 empresas evaluadas en la región, las mujeres ganan en promedio 18% menos que los hombres. En un tercio de las organizaciones, la brecha en niveles de liderazgo supera el 20%. Gérez agrega que, en posiciones comparables, las mujeres jóvenes perciben alrededor del 85% del salario masculino, pero que esa diferencia se amplía de manera significativa a partir de los 35 años.

Gérez sostiene que hoy la brecha no suele generarse en la oferta inicial, sino en cómo se asigna la remuneración dentro de las bandas salariales y en los componentes variables. “Cuando no se transparenta el rango salarial, las mujeres tienden a negociar desde referencias más bajas y terminan ubicadas en el tramo inferior de la banda. Eso no siempre aparece como brecha en un diagnóstico, pero sí tiene efectos acumulativos en el tiempo”, explica.

Bonos por desempeño y otros pagos asociados a resultados pueden ampliar esa distancia si no existen criterios objetivos y trazables para su asignación, lo que convierte a la negociación individual y a la estructura de compensación en factores clave para entender por qué la brecha persiste incluso en empresas con políticas formales de equidad.

En materia de transparencia, advierte que solo el 13% de las empresas evaluadas publica sus tablas salariales y apenas el 42% comunica con claridad sus criterios de promoción. Este es el componente con menor puntaje dentro del Ranking PAR en el Perú, con 41% de avance, aunque las empresas que lideran el Ranking Aequales 2025 en desempeño alcanzan niveles cercanos al 96%, según el informe, que destaca experiencias como las de Hudbay Perú, Merck, Scotiabank, GSK y Ecopetrol.

Percepción generacional y estándares más altos

Más allá de las cifras, Gérez describe a una generación que llega con mayor conciencia de sesgos y desigualdades. “La inclusión ya no se percibe como un beneficio, sino como un estándar mínimo”, anota. Estas profesionales valoran el propósito, el aprendizaje continuo, la movilidad y un reconocimiento que combine compensación económica con condiciones que permitan equilibrar otras dimensiones de su vida.

No existe evidencia de que las mujeres jóvenes tengan menor ambición profesional. Por el contrario, la intención de crecer depende del contexto organizacional. Donde existen iniciativas claras y coherentes de desarrollo, la ambición se sostiene; donde no, la retención se vuelve más compleja.

En el sector financiero, Paola Vera, Head de Talento de Interbank, señala que el perfil que ingresa hoy es el de una mujer “más consciente y mejor informada”, con sólida formación y habilidades digitales. En el banco, el 55% del talento está conformado por mujeres y el 51% de los puestos de liderazgo son ocupados por ellas. Además, el 53% de los movimientos internos en 2025 corresponde a colaboradoras.

Vera indica que la equidad salarial se trabaja desde el ingreso, con bandas definidas por rol, criterios objetivos y revisiones periódicas. “La transparencia ha transformado la conversación”, afirma. También destaca el programa Go Women, que ha beneficiado a más de 1.700 colaboradoras y ha impulsado la representación femenina en posiciones STEM a 32%, frente a un 17% del mercado.

En consumo masivo, Mariella Paredes, directora de Asuntos Públicos, Comunicación y Sostenibilidad Sudamérica en Arca Continental, describe a mujeres jóvenes “altamente preparadas, con mirada estratégica y expectativa clara de crecer por mérito”. La compañía aplica procesos de selección con CV ciego y monitorea sus esquemas de compensación para prevenir brechas. Reconoce que el principal reto está en áreas operativas e industriales, tradicionalmente masculinizadas. Para ello implementan iniciativas como Mujeres en Acción, orientadas a incrementar la presencia femenina en operaciones y logística, y el programa Happy Mami, que permite el retorno escalonado tras el periodo pre y postnatal. “La maternidad no debe significar una pausa en el desarrollo profesional”, sostiene.

Desde el sector inmobiliario, Aissa Lavalle, Country Manager de Cushman & Wakefield Perú, observa un crecimiento sostenido de la participación femenina en los últimos 17 años. Describe a mujeres jóvenes con formación técnica sólida y claridad de objetivos, y señala que en esquemas con alta compensación variable, la equidad depende de estructuras claras y métricas objetivas. A su juicio, el desafío es sostener en el tiempo procesos profesionales y meritocráticos que aseguren igualdad de oportunidades.

¿Se está cerrando la brecha?

La brecha se ha reducido en las últimas dos décadas, pero no al ritmo esperado, sostiene Jaramillo, y su disminución será gradual mientras persistan factores estructurales como la segregación ocupacional y la distribución desigual de las tareas de cuidado.

Desde Aequales, Gérez agrega que el reto empresarial no es solo declarativo: aunque el 90% de las compañías evaluadas cuenta con políticas de inclusión, la proporción cae cuando se examina cuántas tienen planes concretos, metas medibles y seguimiento efectivo. Coinciden en que reducir la brecha de manera sostenida exige pasar de la declaración a la ejecución.