¿Como hacer para que un proceso de ascensos en una compañìa asegure igualdad e oportunidades? Miguel Uccelli, CEO de Scotiabank Perú, explicó los esfuerzos que realiza el banco para alcanzar esta meta.
¿Como hacer para que un proceso de ascensos en una compañìa asegure igualdad e oportunidades? Miguel Uccelli, CEO de Scotiabank Perú, explicó los esfuerzos que realiza el banco para alcanzar esta meta.
Paola Villar S.

Aún falta mucho por avanzar en materia de en el mundo corporativo. Si analizamos esto a nivel global, basta con ver que solo 32 compañías del ránking Fortune 500 tienen una gerenta general en su esquema. Esto apenas representa el 6,4% de las firmas líderes consideradas.

Si vemos al Perú, con información de al 2016, percibimos también un importante ‘gap’ en lo que respecta al salario de hombres y mujeres. De acuerdo a la institución, el salario promedio de una mujer (S/1.101) es solo el 70,8% del salario promedio de un hombre (S/1.556); es decir, existe una brecha salarial de 29,2%.

Para combatir estos problemas, Miguel Uccelli, CEO de , comentó en el marco de la primera edición del Perú Business Women Summit –organizado por El Comercio y El Dorado Investments– que es necesario entender y discutir los sesgos inconscientes en todos los niveles de una organización.

“Hay una consciencia muy grande de quienes estamos aquí, pero no es suficiente. Tenemos que ser más conscientes de este problema”, añadió el ejecutivo.

Asimismo, precisó que se debe poner énfasis en conocer las diferencias que existen en una compañía y también asumir benchmarks internacionales, que permitan que las empresas se puedan comparar con otras firmas en países más desarrollados y que puedan establecer ambiciosas metas.

No obstante, además de estas precisiones, Uccelli compartió el trabajo que viene realizando Scotiabank para asegurar que las mujeres puedan acceder a ascensos en el banco con la misma igualdad de oportunidades que los hombres.

Una de sus estrategias es el ‘Job Postings’, que implica difundir de manera masiva los nuevos puestos que aparecen en la organización. “El proceso debe ser abierto y tiene que haber un pre filtro por Recursos Humanos”, indicó al respecto.

Pero lo clave de este sistema recae en exigir como mínimo que una mujer figure entre las finalistas, así como establecer que mínimo una mujer esté en el panel evaluador.

“Finalmente, es importante tener el mismo set de preguntas para hombres y mujeres; un formato que permita igualar las respuestas”, remarcó Uccelli.

Aclaró que también trabaja con un proceso de pre selección, sin embargo, cuando han aplicado el mecanismo de ‘Job Postings’, la firma encontró que salió un 35% más mujeres que con la selección tradicional.

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