María Rosa Villalobos

Editora de Economía y Día 1

maria.villalobos@comercio.com.pe

Mientras que la mayoría de los consideran que su estilo de liderazgo es horizontal, solo el 50% de sus colaboradores lo percibe así, según una reciente encuesta elaborada por Aptitus para El Comercio.

Así, se pone en evidencia una de las principales trabas en el tránsito de un estilo a otro: que se anuncie que se quiere migrar a un estilo más horizontal no implica que la organización esté estructuralmente preparada para ello, señala Miluska Pérez, fundadora y coach principal de Executive Coach.

La experta sostiene que delegar efectivamente implica entregar recursos, abrir información y compartir herramientas, lo cual, en las empresas peruanas, no está abierto en todos los niveles. Asimismo, la horizontalidad tiene que ver con entregar autoridad. “Hay una brecha entre percepción y realidad. Los líderes pueden pensar que están delegando más de lo que realmente delegan”, resalta Pérez.

Empleo. Para dejar atrás una cultura vertical, hay que promover la flexibilidad y la autonomía, indican los expertos. (Fuente: Aptitus)

CAMBIAR LA TENDENCIA
Para llegar a la horizontalidad es necesario que los colaboradores se responsabilicen de sus decisiones, afirma Christian Navarro, gerente de Recursos Humanos de Mota Engil Perú. Asimismo, la organización debe ser proclive a la innovación y capaz de construir una cultura de colaboración y empoderamiento, explica Alejandra D Agostino, socia de la práctica de Human Capital de Deloitte para Perú y Colombia.

“La gente empoderada está más dispuesta al cambio y a hacer cosas nuevas [...] La horizontalidad se da cuando la opinión de cualquier trabajador es válida en todos los niveles de la compañía”, destaca Pérez.

NO TE FRUSTRES
Parte del proceso hacia la horizontalidad es aprender a lidiar con el error, aspecto inevitable cuando las personas asumen nuevas responsabilidades.

Los gerentes latinoamericanos tienen gran dificultad para reconocer las oportunidades de mejora en comparación con ejecutivos de Europa o Estados Unidos, donde el error es considerado parte inherente del proceso de mejora, sostiene Héctor Pardo, coach principal asociado de Executive Coach.

Pérez añade que los altos funcionarios temen equivocarse pues sienten que su estatus e identidad se ven vulnerados. “No reconocen los errores sin sentirse culpables”, explicó. A ello se suma, de acuerdo con D Agostino, el hecho de que en nuestro país aún existen muchas organizaciones con una cultura paternalista y jerárquica.

Asimismo, la experta añade que la tolerancia frente al error es un componente esencial para que una compañía salga de su zona de confort, y es importante que los líderes entiendan este mensaje.

VOTO DE CASTIDAD
Pérez añade que asumir el liderazgo es similar a tomar un voto de castidad, “es un trabajo de 24 horas y, en su interacción con los colaboradores, el líder no debe hacer nada que no pueda ser mostrado en la televisión en horario estelar sin que se avergüence de ello”. En esta línea, la experta afirma que uno de los elementos fundamentales para que una gerencia horizontal funcione es la claridad de roles. 

Por otro lado, Pardo recuerda la importancia del ‘feedback’, el cual debe ser oportuno y constante para modificar actitudes a tiempo. También se debe entrenar a los jefes para que aprendan a darlo. “Para dar ‘feedback’ también tienes que ser entrenado, de lo contrario, se pueden destruir relaciones y dar malos mensajes”, añade.

¿CÓMO ANUNCIAL A HORIZONTALIDAD?
Son muchas las empresas que no saben cómo comunicar a sus trabajadores que la compañía optará por la horizontalidad, asegura Pardo.

Asimismo, tampoco se encargan de preparar la cultura de la organización para ello, lo que genera que los trabajadores entiendan este tipo de gerencia de manera errónea y la relacionen con hacer lo que cada uno quiere, explica Pérez. 

La especialista indicó que antes de ejecutar cambios es necesario trabajar en la mentalidad de los trabajadores. “Primero está la parte reflexiva y de planeamiento. [El líder] tiene que estar más dispuesto a comunicar continuamente, dando retroalimentación permanente”, aseguró.

Una vez que esto es entendido, se puede hacer un mapeo de la estrategia. A partir de esto se puede comenzar a comunicar y elegir líderes de comunicación de gestión de cambio, y así comenzar a ejecutar transformaciones en la empresa, expresó Pardo.

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