Aunque sea una labor a largo plazo, en diversas compañías ya se implementan programas para promover el equilibrio entre la vida personal y laboral de los trabajadores. (Ilustración: Jean Izquierdo)
Aunque sea una labor a largo plazo, en diversas compañías ya se implementan programas para promover el equilibrio entre la vida personal y laboral de los trabajadores. (Ilustración: Jean Izquierdo)
Paola Villar S.

La ausencia de en los puestos más altos de las es un problema que persiste a nivel global, y en el Perú la disparidad es significativa. La proporción de mujeres en puestos directivos no llega ni a la cuarta parte del total: representa solo entre un 10% –en las firmas que listan en la BVL, según un estudio de PwC, Centrum PUCP y Women CEO Perú del 2018– y 23% –en las firmas medidas por el Ránking PAR de Aequales al 2019– del 100% de estas posiciones.

Y el problema no está solo en los directorios. Si hablamos de otros mandos, al 2018 solo un 4,7% de 236 compañías que listan en la BVL tenía a mujeres como gerentas generales.

Estos datos son parte de una muestra representativa de organizaciones, pero sirven para ilustrar las brechas que existen para el avance de la mujer en el ámbito profesional.

Flores añade que la meta de Women CEO Perú es que en el 2030 un 30% de mujeres represente los directorios de las empresas que cotizan en la BVL. (Infografía: Jean Izquierdo)
Flores añade que la meta de Women CEO Perú es que en el 2030 un 30% de mujeres represente los directorios de las empresas que cotizan en la BVL. (Infografía: Jean Izquierdo)


¿QUÉ OBSTÁCULOS ENFRENTAN?

Consultados por El Comercio, Carolina Trivelli, investigadora principal del Instituto de Estudios Peruanos (IEP); Hugo Ñopo, investigador principal de Grade, y Cecilia Flores, fundadora de Women CEO Perú, coincidieron en que las barreras para las mujeres están enquistadas en diferencias estructurales, familiares y estereotipos que no permiten romper el techo de cristal que impide que las mujeres lleguen a cargos de primer nivel.

Los tres resaltaron, por ejemplo, la amplia diferencia que existe entre las responsabilidades del hogar que asume una mujer y las que realiza un hombre. Ello implica que, en muchos casos, son las mujeres quienes optan por la flexibilidad y salen de los cánones que se manejan en las compañías sobre el nivel de exigencia y dedicación que aportan a sus trabajos.

“Las mujeres trabajan nueve horas más que los hombres [en el hogar]. El asunto de responsabilidades familiares compartidas es importante de abordar”, afirma Flores.

Para Trivelli, es necesario también normalizar el éxito de las mujeres para evitar que el logro de llegar a un puesto de CEO y miembro de un directorio se vea como una meta que solo podría alcanzar una “supermujer”. (Infografía: Jean Izquierdo)
Para Trivelli, es necesario también normalizar el éxito de las mujeres para evitar que el logro de llegar a un puesto de CEO y miembro de un directorio se vea como una meta que solo podría alcanzar una “supermujer”. (Infografía: Jean Izquierdo)

Por su parte, Ñopo menciona un conjunto de sesgos inconscientes sobre la jerarquía en los hogares cuando una mujer tiene más éxito que un hombre. “Es clave observar qué tan cuestionada se vería la hombría de un hombre cuando tiene menos éxito laboral que su pareja. Todavía eso es un asunto importantísimo que limita el ascenso de las mujeres”, explica.

A su vez, Pamela Smith, gerenta de Recursos Humanos de KPMG Perú, menciona que el rol de madre en el que estuvieron principalmente encasilladas las mujeres ya no está vigente. Pero se requiere un esfuerzo desde las organizaciones para que esto sea una realidad.

“Las empresas deben hacer dos cosas: apoyar el cambio cultura junto con los líderes y brindar herramientas o facilidades para que esto sea exitoso. Es importante que cada una de las personas dentro de la empresa entienda la necesidad de este cambio para que no hayan prejuicios y por parte de las mujeres, no exista culpa”, remarca.

POSIBLES SOLUCIONES

Aunque sea una labor a largo plazo, en diversas compañías ya se implementan programas para promover el equilibrio entre la vida personal y laboral de los trabajadores. Ángela Álvarez, gerenta de Estrategia de Clientes y Márketing de Sodimac, destaca que implementan el retorno al trabajo con horarios escalonados para quienes son madres; y María Teresa Merino, gerenta de Recursos Humanos de Ferreycorp, resalta el programa He for She, que se implementa para crear conciencia sobre la equidad de género dentro y fuera de la empresa.

Estas son solo algunas de las prácticas. Para Trivelli, es necesario también normalizar el éxito de las mujeres para evitar que el logro de llegar a un puesto de CEO y miembro de un directorio se vea como una meta que solo podría alcanzar una “supermujer”. “Tenemos que lograr que a nadie le sorprenda que una mujer llegue a ese nivel”, precisa.

Flores añade que la meta de Women CEO Perú es que en el 2030 un 30% de mujeres represente los directorios de las empresas que cotizan en la BVL. Esta es, además, una iniciativa que espera que tome el Estado como parte de las políticas que ya se discuten en la mesa tripartita del Ministerio de Trabajo para promover la participación de las mujeres en el ámbito laboral.

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