Roby Montalban Reyes, representado por la Federación Nacional de Trabajadores Textiles del Perú, elevó el recurso contra la sentencia que aprobaba su despido de la empresa Modas Diversas del Perú S.A.C. El empleado se desempeñaba como maquinista y fue separado luego de que usara reiteradas veces su celular cuando estaba prohibido por disposiciones de seguridad. A pesar de ser amonestado cinco veces por ese motivo, no cambió su actuar.
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“El demandante no ha podido probar sus aseveraciones en cuanto a la existencia de un despido fraudulento [...] pues a pesar de tener conocimiento sobre el impedimento de hacer uso de su celular en horario laboral y haber sido sancionado por esta falta en cinco oportunidades, no remedió su conducta”, concluyó la Suprema.
La Corte sostuvo que el actuar del empleado incumplía la Ley de Productividad y Competitividad Laboral porque quebraba la buena fe laboral, no seguía el reglamento interno de trabajo y seguridad y se resistía constantemente a las órdenes relacionadas con sus labores.
Según la ley solo se puede despedir a un trabajador por razones relacionadas a su capacidad o a su conducta. De acuerdo a especialistas consultados, en este caso se aplicó el segundo elemento. En ese sentido, sí es posible que un empleador despida a un trabajador por el uso de su celular, pero siempre dependerá del caso concreto.
“La Corte Suprema da a entender que sí es posible despedir a un trabajador por usar su celular en horario de trabajo, pero del análisis se señala que este despido se comete por un caso particular, porque el trabajador ya había sido amonestado cinco veces por ese motivo. Además, era maquinista. Entonces el uso del celular sí terminaba siendo particularmente grave, porque puede afectar a la integridad de los otros trabajadores”, explicó Eric Castro Posadas, socio del área laboral en el estudio Miranda & Amado.
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En este caso la reacción del trabajador se puede considerar como incumplimiento de los requerimientos para trabajar.
“Antes del despido se le dijo que no debía usar el celular. Entonces se ve una intención del trabajador de incumplir con los requerimientos del empleador. Ahí las empresas tienen el derecho de determinar en qué punto es posible usar esos elementos tecnológicos. No es que no hubo un paso previo”, añadió.
De esa manera, el despido del empleado de Modas Diversas del Perú tuvo al uso del celular como detonante, pero en la práctica fue por su conducta reiterativa en contra del reglamento interno de la empresa.
“Hay principios para aplicar sanciones. Uno es el de la razonabilidad y otro el de la proporcionalidad. Cuando llegas tarde a trabajar recibes una advertencia. La segunda vez ya tienes una amonestación escrita. En este ejemplo no se justifica un despido. Llevándolo al caso concreto de la sentencia, el maquinista sí sabía que estaba en falta y fue amonestado. Lo volvió a hacer y tuvo otra sanción”, describió Lidia Vílchez, socia del estudio Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría.
“Finalmente lo que ocasionó su despido no fue el uso del celular, sino la reiteración del incumplimiento. Así como en esta vez fue por el celular, la repetición pudo darse por no entregar reportes a tiempo, no usar equipos de protección o llegar tarde”, concluyó.
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Los especialistas coincidieron en que es normal que haya trabajos donde se impida el uso del celular por seguridad, como puede ser la labor en fábricas o con uso de maquinaria. En casos donde no se requiera necesariamente la concentración total del trabajador, sería casi imposible que se dé un despido de este tipo.
“Prohibir el uso del celular sería inconstitucional para actividades no riesgosas. Al margen de que nadie aguantaría un trabajo de oficina, por ejemplo, donde se prohíba el celular, sería inconstitucional porque tengo libertad de comunicación, libertad para interactuar. Prohibir el uso de celulares para llamadas cortas o de coordinación al margen del trabajo sería inconstitucional, salvo sea un trabajo de riesgo. En este caso fue un maquinista, también puede ser un chofer que maneja toneladas”, explicó Jorge Toyama, socio del estudio Vinatea & Toyama.
“Pero también se debe considerar que el trabajador no puede abusar. No puedes estar dos horas al día o saliendo a cada momento con el celular. Su uso no debería ni considerarse una falta laboral, pero sí si es una conducta reiterada”, agregó.
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