Cuando pensamos en la discapacidad, generalmente la asociamos a una condición que nos resulta ajena o improbable. Sin embargo, potencialmente todos podemos tener alguna discapacidad ya sea por accidente, enfermedad o por el paso del tiempo. Esta falta de conciencia nos hace muchas veces ignorar las necesidades de este grupo como, por ejemplo, para tener rampas de acceso a edificios, o un semáforo con sonido para quienes tienen problemas de visión, o en el transporte público para tener espacios para una silla de ruedas o asientos reservados. Lo cierto es que nuestra sociedad no está preparada para ofrecerles las facilidades para su plena inclusión.
Esto que ya es complicado en el ámbito cotidiano, lo es más en lo laboral, donde más del 70% de empleos son informales, sin garantías ni protección a los trabajadores. Imaginemos por un momento que todos los libros fueran en braille, que todos los pedidos se hicieran con lenguaje de señas o que todas las calles tuvieran solo rampas y no escaleras. Difícil, ¿verdad? Ante esta realidad, desde hace algunos años, el gobierno emitió algunas normas para promover la igualdad de oportunidades. Así, la Ley 29973 (Ley General de la Persona con Discapacidad) establece la obligación -para empresas con más de 50 trabajadores- de contratar como mínimo una cuota del 3% de personas con discapacidad y de 5% si es una entidad pública.
La disposición si bien es positiva, no se ha implementado bien. El Estado prácticamente ha limitado su rol a verificar si se cumple o no con estas cuotas y a sancionar su incumplimiento. Es un gran error. La estrategia de inclusión laboral debería ser integral, y generar una promoción real de la empleabilidad en este grupo, considerando factores como el tipo de puestos, las zonas de empleabilidad y las condiciones adecuadas para garantizar su seguridad en el trabajo.
En esa línea, la Sunafil impulsa anualmente operativos para fiscalizar si se cumple la obligación; sin embargo, hasta las empresas más formales que cuentan con programas establecidos de inclusión laboral no llegan a cubrir las cuotas y son multadas, lo que desincentiva esta contratación. Ello, porque la Administración solo verifica la cuota, sin considerar si existen circunstancias o razones especiales que dificultan la contratación ya sea por aspectos geográficos, de instrucción o calificación.
Además, si bien la norma permite -en algunos casos- que las empresas puedan exonerarse de la obligación y no ser multadas por no acreditar la cuota, lo cierto es que en la práctica no es posible cumplirlos ya que el propio Estado no otorga las herramientas para ello. Por ejemplo, las empresas deben acreditar que solicitaron al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) contratar a personas con discapacidad, pero el MTPE no cuenta con una plataforma virtual para hacer el trámite de forma ágil y eficaz.
Por tanto, no solo se trata de tener una norma que obligue a contratar, sino generar la vías reales de promoción e incentivos para ello, creando una cultura de inclusión efectiva, teniendo presente que mañana cualquiera de nosotros podría adquirir algún tipo de discapacidad.
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