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Consejos clave para que un empleador evite la fuga de talentos

La salida de un trabajador puede significar la inversión de al menos 12 remuneraciones para su reemplazo, afirma PwC

Consejos clave para que un empleador evite la fuga de talentos

Consejos clave para que un empleador evite la fuga de talentos

El dinamismo del mercado laboral peruano -y mundial- hace que las empresas articulen más y mejores estrategias para conseguir fidelizar a sus colaboradores, señala Óscar La Torre, socio de PwC.

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Así, la mejora en las remuneraciones, hasta en un 50% superiores que hace 10 años, sumada a los nuevos paradigmas que plantean los  'millennials' -que para el 2050 significarán la mitad de toda la fuerza laboral- empujan a los empleadores a dejar atrás viejas percepciones sobre el valor de su componente humano en el engranaje corporativo. 

PÉRDIDA DE COLABORADORES
De acuerdo a Angela Alvarez, gerente de consultoría de PWC, una empresa puede perder más de 12 sueldos con la salida de un colaborador. "Hasta que venga una nueva persona, la curva de aprendizaje es de más o menos 6 meses", afirma.

Además de los cuatro meses que tomará la búsqueda del nuevo personal, Alvarez señala que para recobrar la producción del antiguo trabajador hay un costo operativo muy alto, que en muchos casos no son cuantificados por las firmas.

"A la empresa probablemente le cueste mucho más de lo que pensó que le iba a costar", afirma La Torre. En esa línea, indica que el impacto es mayor cuando la salida es del trabajador que aporta mayor valor a la organización.

"La rotación es un problema que hay que atacar. [...] Lo peor es minimizar el hecho de que un trabajador se puede ir porque se te va". Entonces, para atender este fenómeno, Alvarez aconseja implementar políticas -como líneas de carrera- y procesos claramente establecidos -evaluaciones, sistema de reclutacion, entre otros. Ello debe estimular la pertenencia a una firma.

EL RETO QUE SUPONEN LOS MILLENNIALS
Con una mayoría de empresas locales con sistemas de trato vertical, el reto de mantener a un 'millenial' se transforma en una necesidad. Según La Torre, el 75% de los jóvenes de esta generación esperan tener entre dos y cinco empleadores en el transcurrir de su etapa laboral.

"Sin embargo, el 25% restante quiere tener seis o más empleadores en su vida laboral. Ese es un movimiento de más o menos entre dos a tres años por empleo. [...] (Para ellos) parte del crecimiento profesional se da en el cambio de puestos de trabajo, de industria y de funciones", acota.

Mientras que para generaciones previas la estabilidad dependía de una mejor línea de carrera con mejores ingresos, los 'millennials' valorán más la oportunidad de aprendizaje y la flexibilidad para el equilibrio de su vida personal. 

REMUNERACIÓN: ¿EL FACTOR CLAVE?
Si bien el factor remunerativo es un factor importante dentro del paquete que las personas evalúan para decidir salir de una empresa, ya no es el más relevante. "Hoy en día, la búsqueda de ser mejor profesional tiene un peso mayor que el hecho de tener un empleo bien remunerado", puntualiza el socio de PwC.

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