La entrega del subsidio a los empleadores se realizará en un plazo máximo de cinco días hábiles, contados desde la presentación de la solicitud. (Foto: GEC)
La entrega del subsidio a los empleadores se realizará en un plazo máximo de cinco días hábiles, contados desde la presentación de la solicitud. (Foto: GEC)
Redacción EC

El Ejecutivo estableció medidas excepcionales que autorizan a a subsidiar el pago de los días de ausencia de los trabajadores que hayan sido diagnosticados con COVID-19 a su empleo; es decir por incapacidad temporal para el trabajo, según el en las últimas horas del domingo. Esto aplicará exclusivamente a los trabajadores cuya remuneración mensual sea de hasta S/2.400.

Ello en el marco de medidas de carácter temporal durante la emergencia sanitaria por el , a efectos de evitar su propagación en el territorio nacional, y preservar la salud y el empleo de los trabajadores.

Lo que dice la normativa actual es que los primeros 20 días de licencia por incapacidad temporal para trabajar son asumidos por el empleador, dado que está obligado al pago de su remuneración. A partir del día 21, este es asumido por Essalud.

El mencionado subsidio está a cargo de Essalud y se otorga por los primeros 20 días de incapacidad”, según se lee en el decreto de urgencia.

Asimismo, indica que “el subsidio no es acumulable para el computo del plazo máximo anual subsidiado”; el mismo que es de 11 meses y 10 días consecutivos.

La entrega del subsidio a los empleadores se realizará en un plazo máximo de cinco días hábiles, contados desde la presentación de la solicitud, añade el documento.

Cabe resaltar que para financiar el pago de estos subsidios se autorizó la transferencia de S/200 millones.

TRABAJO REMOTO

Asimismo, el decreto de urgencia señala que se dispondrá el trabajo remoto para que sea posible realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita. Esto podrá ser aplicado por los empleadores del sector público y privado, en el marco de la emergencia sanitaria por el COVID-19.

Esta modalidad, que no es el teletrabajo, no resulta aplicable a los trabajadores confirmados con el COVID-19, pues para ellos opera la suspensión imperfecta de labores sin afectar el pago de sus remuneraciones.

El trabajo remoto no afectará la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración, ni demás condiciones económicas. La empresa deberá informar al trabajador sobre las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deben observarse durante el desarrollo del trabajo remoto.

Actualmente, la normativa poco flexible del teletrabajo dificulta su aplicación en las empresas. (Foto: Pixabay)
Actualmente, la normativa poco flexible del teletrabajo dificulta su aplicación en las empresas. (Foto: Pixabay)

En tanto, el trabajador deberá cumplir con la normativa vigente sobre seguridad de la información, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación de servicios. También deberán acatar las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo informadas por el empleador; y estar disponible, durante la jornada de trabajo, para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias.

Los equipos y medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos (internet, telefonía u otros), así como de cualquier otra naturaleza que resulten necesarios para la prestación de servicios pueden ser proporcionados por el empleador o el trabajador.

El empleador deberá identificar y priorizar a los trabajadores considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos. Cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto y mientras dure la emergencia sanitaria por el COVID-19, el empleador estará obligado a otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.

En caso no sea posible aplicar el trabajo remoto, la empresa y el trabajador podrán acordar medidas, tales como: la licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, vacaciones, adelanto de vacaciones, entre otras. De no existir acuerdo, el empleador podrá optar por las establecidas en el marco legal.

Asimismo, los trabajadores impedidos de ingresar al país podrán realizar el trabajo remoto desde el lugar donde se encuentren.

Cabe resaltar que todo lo dispuesto en el decreto de urgencia se aplica, en cuanto resulte pertinente, a las modalidades formativas (practicantes pre o profesionales, pasantías) u otras análogas utilizadas en el sector público y privado.