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Derechos LGTB: ¿Estrategia de márketing o cambio real de mentalidad?

Se cumplen 50 años del Día del Orgullo LGBT+, no obstante, solo el 12% de las empresas peruanas tiene políticas que reconocen el nombre social de sus empleados trans, según la ONG Presente

Orgullo gay

Según la encuesta de la ONG Presente, solo el 8% de empresas se ha pronunciado públicamente apoyando los derechos LGTBIQ+. (Foto: Autostraddle)

Según los resultados de políticas inclusivas a favor de la población LGTBIQ+ en una muestra de 73 empresas peruanas de 20 rubros distintos, donde se incluyó a organismos del Estado, el 37% de las compañías encuestadas cuentan con procedimiento para denunciar la discriminación y acoso, que aborde de manera explícita la orientación sexual e identidad de género.

No obstante, en este estudio elaborado por la ONG Presente, se ha revelado que solo el 8% de empresas se ha pronunciado públicamente apoyando los derechos LGTBIQ+. Por otro lado, el 7% ha realizado pronunciamientos internos a favor de la causa. A estas cifras se le agrega que solo el 18% cuenta con programas de entrenamiento o sensibilización en temas de diversidad sexual.

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"Es fundamental el compromiso real del sector privado en este tema. Es el que tiene la posibilidad de tener un impacto positivo en la vida cotidiana de la comunidad LGBTIQ+. Bancos como Scotiabank nos muestra que es posible lograr cambios, pese a que el Congreso le da la espalada a la realidad", afirmó a El Comercio el congresista Alberto de Belaunde. 

De acuerdo a la ONG Presente, las políticas laborales inclusivas deben aglomerar medidas como la no discriminación por orientación sexual, identidad de género y expresión de género; la igualdad de oportunidades y el respeto a los individuos en la empresa.

LGTB

Fuente: ONG Presente

MÁRKETING O CAMBIO DE MENTALIDAD

El director general de ONG Presente, Gabriel de la Cruz, afirma que hay dos raíces que explican el cambio de políticas internas en las empresas frente al apoyo a la comunidad LGTB: el primero tiene que ver con el área de Recursos Humanos (RR.HH) y el segundo con el márketing.

En la primera, se están cultivando políticas de inclusión dentro de la empresa; sin embargo, la otra que tiene que ver con sumarse a un tema comercial.

"Cuando es como marketing, que hay que mirarlo con ojos críticos. No necesariamente está mal. Nosotros les pedimos a las empresas que se pronuncien a favor de la causa, porque eso ayuda a que sus clientes empiecen a normalizar el tema, pero si eso es solo con fines comerciales, hay que tener cuidado", detalla.

Día de la Madre, Día de la Mujer, Día del Padre, navidad, etc, son normalmente eventos que sirven a las empresas para vender más usando el slogan del apoyo a la comunidad LGTB. En estos casos, explica De la Cruz, la recomendación es que se aplique un tercer paso: desarrollar políticas internas, desarrollar prácticas internas y después pasar al márketing.

"Luego hablas. Si no nos parece muy consecuente ni ético", concluyó.

OTROS PAÍSES Y LUEGO EL PERÚ

Según explicó esta semana Alejandra Fonseca, gerente de Aptitus, la jurisprudencia peruana no cuenta, a diferencia de otros países, con dictámenes específicos que protejan a la población LGTBI de la discriminación laboral, lo cual los expone a posibles maltratos.

"El temor a ser víctimas de ello suele inducir a trabajadores LGTBI a mantener en secreto su orientación sexual y evitar hablar de su vida privada. Esta situación puede provocar una angustia considerable y, por consiguiente, mermar la productividad y, en muchos casos, generar el despido del trabajador", apunta.

Por ejemplo, en Uruguay se designó en 2017 a su primera senadora transgénero y, en el mismo año, Argentina designó la primera jefa de policía transexual.

En Chile se han trabajado legislaciones para evitar la discriminación laboral por orientación sexual. Cabe recordar que en el 2016, el gobierno chileno promulgó la Ley 20940 que moderniza el sistema de relaciones laborales del país, con lo que se incluyó como categorías protegidas de la discriminación a la orientación sexual y la identidad de género.

"Al analizar estos ejemplos en países vecinos, es evidente que el factor de cambio para mejorar la situación de los derechos laborales de los LGTBI en el Perú es el Estado", indicó.

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