La brecha salarial por sexo es cada vez menor, pero los avances a la fecha no son suficientes. Por ello, y coincidiendo con el Día de la Mujer, el Ejecutivo publicó el reglamentó que aterriza la ley que prohíbe la discriminación de remuneración entre hombres y mujeres obligando a los empleadores a aplicar diversas formas de comprender a sus empleados en categorías para poder hacer efectiva la medida.
Esto significa que los empleadores -solo del sector privado- tendrán que fijar un orden y jerarquía de los trabajadores para adoptarlos en categorías basadas en su valorización y necesidad de actividad económica en la empresa.
LOS CUADROS DE CATEGORIZACIÓN
Además de establecer políticas que no incurran en la discriminación por motivo de sexo y medidas para garantizar un clima laboral sin discriminación, el empleador deberá implementar cuadros de categorización de los puestos de trabajo. Según Magaly Alarcón, asociada del estudio a Miranda & Amado, estos deberán basarse en criterios objetivos y comprender lo siguiente:
► Cuáles son los puestos de la organización en función a la categoría de la realidad misma de cada empresa. Acá no hay una línea estándar de categorías. Se deja a que los empresarios lo adecuen a la necesidad de cada empresa.
► Describir las características de cada puesto: qué debe cumplir, los requisitos y porqué corresponde ser agrupado en una categoría. Por ejemplo, si una organización tiene trabajadores de oficina y otros de campo, la empresa podrá justificar de forma objetiva tener dos categorías (operarios de campo y oficina administrativa).
► Indicar la jerarquía de las categorías en base al valor que le da la organización al puesto. Por ejemplo, una trabajadora que se dedica a recaudar datos de consumidores por encuestas tiene una diferente categoría que una encargada de una encuestadora.
Dicho esto, Alarcón resalta que el reglamente le da libertad a las empresas para fijar sus lineamientos; sin embargo, sí existe un contenido mínimo de categorización que debe establecer, pero aplicado a la realidad propia de cada empresa. Así, el Estado solo podría hacer observaciones a los cuadros de las empresas si no crean diferencias objetivas o no hay justificaciones.
JUSTIFICACIONES DE MENOR PAGO
La reglamentación también dispone que, por excepción, los trabajadores de una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes cuando dichas diferencias se encuentren justificadas; entre ellas, se sustentan criterios como antigüedad, desempeño, costo de vida, lugar de trabajo, negociación colectiva, entre otros.
Si bien en el documento se enumeran criterios que pretender ejemplificar de qué es objetivo, "no cierra la posibilidad a otros supuestos justificables", refiere Alarcón.
En esa misma línea, Percy Alache, director de PwC, señala que las empresas cuentan con criterios propios como son los niveles o exposición al riesgo, resultados o indicadores de producción/venta, área ‘core’, condiciones de trabajo, personal talento; es decir, criterios que sean objetivos.
PLAZOS PARA IMPLEMENTAR
El Reglamento ha dado mayor flexibilidad a las empresas para cumplir con esta obligación laboral ya que las empresas podrán realizar sus revisiones o planeamientos internos durante todo el 2018.
“Si la Sunafil llega a la empresa en este 2018, podrá orientar o brindar facilidades para que las empresas cumplan. Es decir, este año la Sunafil no multará. Toda fiscalización, incluyendo posibles multas económicas, será a partir del 1 de enero de 2019”, agregó Alache.
En cambio, para las micro y pequeñas empresas (mypes) el plazo es aún más extenso: la fiscalización inicia a partir del año siguiente de la publicación de las pautas referenciales.
En ese sentido, "las mypes requerían mucho reparo por el nivel de carga que van a tener para cumplir con la norma", señala Alarcón, pues es ahí donde se encuentra el grueso de las mujeres que pueden verse beneficiadas por esta reglamentación.
Para ello, deben emitirse pautas y protocolos a traves del Ministerio de Trabajo (MTPE) y Sunafil para que luego de definir los puestos de trabajo puedan ejecutar la categorización un año luego.
LAS EMPRESAS SE PREPARAN
Al respecto, Percy Alache, director de PwC, indicó que las empresas están planeando realizar, primero, un diagnóstico o auditoría de cumplimiento y puntos críticos; luego un plan de acción y ejecución; por último una campaña informativa al personal.
“El objetivo de esta normativa es verificar que las empresas no tengan documentos o modos de gestión que contengan elementos de discriminación remunerativa entre trabajadores por razón de sexo o por cualquier otro factor”, señaló Alache.
En referencia al primer punto, el ejercicio es de verificación de documentos de la empresa: cuadro o listado de puestos, descripciones de puesto de trabajo y organigrama.
El plan de acción y ejecución dependerá del diagnóstico realizado porque los criterios que se tendrán que considerar son la antigüedad, desempeño, negociación colectiva, costo de vida, perfil académico o educativo, lugar de trabajo, entre otros.
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