Minería afronta un nuevo desafío: 9 de cada 10 trabajadores evalúa cambiar de empleo, ¿qué está pasando con el talento?

De acuerdo con Manpower, seis de cada 10 trabajadores están satisfechos con su remuneración y los beneficios. Aun así, nueve de cada 10 tienen intención de cambiar de empleo. Esta aparente paradoja revela que, aunque la compensación económica continúa siendo un factor relevante, ya no resulta suficiente para asegurar la permanencia del talento.

“Las mineras han pasado de competir principalmente con salario y bonos a ofrecer una propuesta más integral. Para los puestos críticos siguen ajustando remuneraciones, pero también están priorizando mejores condiciones durante el régimen”, comenta Danitza Salas Fuentes, directora de Minería de ManpowerGroup.

Para Roque Benavides, presidente del directorio de Buenaventura y presidente de Expomina Perú 2026, uno de los principales obstáculos está en los horarios atípicos de los regímenes mineros. Dependiendo de la ubicación de la unidad, las compañías manejan modalidades como 5 x 2 —cinco días de trabajo y dos de descanso—, 10 x 15, entre otras. En ese contexto, considera que uno de los mayores desafíos es retener al talento.

Víctor Gobitz, presidente y CEO de Quilla Resources Inc., observa, por su parte, un fuerte desafío para encontrar profesionales con 10 años de experiencia. Asimismo, identifica una creciente necesidad de complementar las propuestas económicas con atributos como el transporte hacia la unidad minera, los regímenes de trabajo y descanso, los seguros médicos para la familia y el desarrollo profesional.

Además de estos desafíos, José Elejalde, gerente de Administración, Finanzas y Comercialización de Minera Poderosa, identifica un gran reto: la inseguridad asociada a la minería ilegal y el crimen organizado en Pataz, donde opera la compañía.

“Hemos transformado radicalmente nuestros protocolos de seguridad, invirtiendo millones de soles en robustecer nuestra seguridad patrimonial y ofrecer un soporte integral de salud mental y acompañamiento al personal”, comenta Elejalde.

El problema de la captación y retención de talento en el sector minero, sin embargo, no es nuevo ni exclusivo del Perú. Países como Canadá, Estados Unidos, Australia e incluso Chile también afrontan el mismo desafío. Aunque en el Perú la escasez de empleo bien remunerado todavía permite encontrar oferta laboral, esta situación podría convertirse en un problema a futuro, comenta Rómulo Mucho, consultor internacional en recursos mineros y energéticos y exministro de Energía y Minas.

Las estrategias

Ante este escenario, las empresas mineras están ampliando su propuesta de valor. El desafío demanda cambios no solo en las remuneraciones, sino también en los beneficios, las condiciones de los campamentos dentro de las unidades mineras, los horarios y las posibilidades de desarrollo profesional.

Para Gobitz, uno de los principales factores diferenciadores es contar con una propuesta laboral que asegure el desarrollo profesional y que permita que la experiencia adquirida contribuya a una mayor empleabilidad del trabajador en el futuro.

A nivel de instalaciones, a las compañías deben esforzarse por elevar la calidad de vida de sus trabajadores y facilitar la conexión con sus familias.

“En todas nuestras unidades tenemos gimnasios y las mejores empresas de catering. En cuanto a horarios, depende de qué tan lejano sea el yacimiento, porque hay una diferencia entre trasladarse dos horas a Lima por tierra que trasladarse 10 horas desde la mina de Orcopampa a la ciudad de Arequipa. Hay diferencias. Debemos tener mucha sensibilidad con nuestra gente”, destaca Benavides, de Buenaventura.

Desde Poderosa también observan un cambio histórico. La evolución va desde los antiguos campamentos, algunos de tipo iglú, hacia infraestructuras modernas con mejores estándares, mantenimiento permanente, renovación de colchones y ropa de cama e instalación de redes Wi-Fi, entre otras mejoras.

“Trabajamos en dar una excelencia en servicios diarios, logrando la estandarización de la limpieza, vestuarios repotenciados con innovación tecnológica, agua caliente permanente y lavanderías al 100% de operatividad, entre otras mejoras”, señala Elejalde.

Asimismo, la compañía ha implementado otro tipo de beneficios, como una cobertura de EPS financiada en 70%, una licencia de maternidad con 22 días adicionales a la establecida legalmente, políticas de trabajo remoto para posiciones basadas en ciudad, préstamos y cobertura integral de traslados desde Trujillo.

Remuneraciones

Las remuneraciones siguen siendo de las más competitivas del mercado en general. De acuerdo con Manpower, en cargos ejecutivos, como directores mineros, el salario puede ser más de 20% superior al de un puesto equivalente en otro rubro.

“En la alta dirección, los ejecutivos mineros permanecen más de cuatro años en promedio, por encima de los 3,7 años del mercado general. En cambio, los perfiles técnicos y operativos enfrentan mayor presión de movilidad por la escasez de especialistas, los regímenes de trabajo y la ubicación de las operaciones. Además, el 92,5% de los encuestados del sector estaría dispuesto a evaluar un cambio laboral”, destaca Salas Fuentes.

En la misma línea, Gobitz señala que la evolución de las remuneraciones ha llevado a diseñar planes que combinan componentes fijos y variables. En el caso de estos últimos, están asociados a metas anuales y multianuales, con horizontes de entre tres y cinco años.

Por su parte, Benavides comenta que la remuneración sigue siendo el factor diferencial que prioriza el talento. A ello se suma el prestigio de la empresa que ofrece el puesto laboral.

Desde Poderosa consideran que la evolución de las remuneraciones responde directamente a una estrategia de Compensación Total. Debido al dinamismo del sector minero, la competencia por el talento es sumamente agresiva, especialmente por los perfiles más demandados en la minería subterránea, como ingenieros de minas, geólogos, geomecánicos e ingenieros de ventilación.