Servir: “Solo el 20% de directivos debe ser de confianza”
Servir: “Solo el 20% de directivos debe ser de confianza”
Marcela Saavedra P.

¿Cuál es el perfil del directivo público que necesita el Estado Peruano? Uno de mayor competencia operativa, estratégica y política, estampado con el sello de la meritocracia, explica Juan Carlos Cortés, presidente de Servir.

— Ayer publicaron un modelo de gestión de directivos públicos. ¿Por qué focalizarse en ellos?
Porque ellos son la locomotora del cambio en el aparato público. Está comprobado que un directivo adecuadamente seleccionado se preocupa de la capacitación del personal a su cargo, tiene los objetivos claros, lidera y conduce la consecución de metas. Y eso se impregna en los demás funcionarios. Por eso, el modelo propuesto se preocupa en la selección y el perfil del directivo, desde una mirada meritocrática.

— ¿Cuáles son los ejes de esta propuesta?
El modelo está planteado para directores y gerentes, tanto de nivel nacional como regional y local. Tienen que gestionar adecuadamente el entorno político: trabajar directamente con funcionarios como otros actores. Además, deben aplicar una gestión estratégica y operativa, en forma oportuna y adecuada. Este enfoque revisó la experiencia de otros países.

— Uno de los cambios más sustantivos en el enfoque es migrar hacia la selección por competencias.
Por años primó el contar con personal con títulos y no con las competencias. Y justamente estamos tratando de cambiar eso. Buscamos el desarrollo integral, que los directivos cuenten con liderazgo, busquen resultados, conduzcan equipos. Nos pasó que al evaluar las diferencias entre personal con maestría y bachillerato, estas eran casi nulas. Había mayor preocupación en el título que en lo que se aprendía. 

— El documento también señala el interés de despolitizar el puesto. ¿Cuál es el equilibrio al que apuntan en cargos directivos de confianza?
Que el 80% sea elegido bajo la meritocracia, con ciertas reglas, y el 20% sea de confianza [en la actualidad es el 70%], enmarcado en un límite máximo del 5% por cada entidad. Además, hay cambios fundamentales. El primero es que la valorización de los puestos está previamente establecida. Así, el personal de confianza no va a ganar más que otros directivos. La segunda apunta a que el personal de confianza también cumpla un perfil y responda a las necesidades de la institución.

— ¿Cuánto tiempo tomará  este cambio?
Ya hemos avanzado. Hay instituciones, como Serfor, en el que más del 80% de sus directivos ha sido seleccionado por concurso. Va a depender de la voluntad política el apresurar su implementación. 

— ¿Antes del 2020?
Sí, nos encantaría que sea mucho antes.

— ¿Este modelo hará más difícil y complicado contratar?
Va hacia una mejor contratación. Como se aplicará mediante concursos, obviamente van a existir cambios, así como una mayor competencia.  Si bien hay un costo de selección e implementación, hay que reconocer que hacer selección por méritos lleva a un retorno mayor y más rápido.

— ¿El tema salarial no  limitaría el ingreso de directivos más competentes? 
La apuesta ha sido establecer nuevos valores en la Ley de Servicio Civil. Creemos que más allá del tema remunerativo está el compromiso y las competencias. Si bien el salario es importante, también lo es que las personas tengan las competencias necesarias para acceder.

— ¿Cómo se articulará el programa de gerentes públicos a este modelo? 
El programa de gerentes públicos fue nuestro laboratorio para este modelo. Si continúa o no, se decidirá en su momento. Por ahora seguirá creciendo porque se necesita establecer prioridades para gobiernos locales y regionales. 

— ¿Qué temas aún requieren mayor énfasis? 
Desde hace muchos años, en el país hay un problema serio que es la falta de inversión en directivos y servidores públicos. Esto ha llevado a que en este momento tengamos problemas en los servicios que otorgamos como Estado. Estamos mejorando a través de mayor capacitación, otro factor en este modelo. 

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