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5 consejos para motivar a tu equipo, según Daniel H. Pink

El gurú de la motivación 3.0 ha consolidado el concepto de que las personas no responden a incentivos sino a compromisos.

5 consejos para motivar a tu equipo, según Daniel H. Pink

Según Daniel Pink, la mayoría de personas se mueven empujadas más por la motivación intrínseca que por la extrínseca.

Siempre se ha creído que cuando un trabajador recibe, además de su salario, un bono o una gratificación por un trabajo bien hecho, el esmero es mayor y los resultados superiores. Pero, ¿qué pasaría si alguien aparece para asegurar que eso no solo es contraproducente, sino que reduce la productividad?

Esa persona se llama Daniel H. Pink y en su ya famoso Ted Talk de 2009, visto más de 17 millones de veces en YouTube, sentó las bases de lo que bautizó como la “Motivación 3.0”. Esta se resume como la idea de que las recompensas suelen ser efectivas cuando se trata de labores mecánicas y rutinarias. Por el contrario, en el campo de la creatividad y la innovación, te retan y afianzan tu realización personal. 

Pink es uno de los pensadores más provocativos en el ámbito de los negocios, ubicándose entre los intelectuales más importantes del ranking Thinkers 50 desde 2011. De hecho, este año ha logrado ubicarse entre los 10 gurúes más importantes.

En “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”, libro traducido a 34 idiomas y que está en la lista de bestsellers de The New York Times, Pink predica su filosofía, que se basa principalmente en tres pilares: Autonomía, dirigirse uno mismo produce un efecto positivo en la actitud y el rendimiento; Maestría, hacer lo que nos gusta y ser los mejores en ello; y Propósito, sentir que se trasciende y que se deja huella.

“Si me ofrecieran la alternativa entre hacer de arquitecto por US$75.000 al año, o trabajar en una cabina de peajes por US$100.000, ¿cuál elegiría? Sin duda lo primero, porque implica complejidad, autonomía y una relación entre el esfuerzo y el placer de realizar un trabajo creativo”, dice Pink. Solo así, asegura el gurú de la motivación, no solo se fortalecerán los negocios sino incluso hasta se puede cambiar el mundo.

EL RETO DE SER PRODUCTIVOS

El Massachusetts Institute of Technology realizó hace algún tiempo un estudio en el que se les entregó a los participantes una vela, una caja de chinches y fósforos. El objetivo era de que la vela quede encendida y pegada a la pared. A unas personas se les ofreció dinero y fueron presionados para que lo logren en el menor tiempo posible. A las otras solo se les pidió que resolvieran el acertijo. Sorprendentemente, los que esperaban recibir una recompensa tuvieron más dificultad y tardaron más en encontrar la solución.

Daniel H. Pink explica la importancia de este experimento para la nueva economía de la innovación: resolver el problema de la vela exige usar el pensamiento lateral. Los que trabajaron por dinero se concentraron demasiado. En cambio, los que lo hicieron con menos presión, tuvieron la calma necesaria para tomar distancia, lo cual les permitió resolverlo en menos tiempo.

“Las recompensas, por su propia naturaleza, estrechan nuestra visión y concentran el pensamiento”, dice Pink. Por eso funcionan bien en trabajos como ventas y de fábrica, con reglas definidas y metas concretas. Por el contrario, los incentivos extrínsecos no funcionan bien para actividades con reglas difusas y metas cambiantes, como son la mayoría de tareas profesionales.

MOTIVACIÓN 4.0

Según Juan Pedro Paz Soldán, consultor empresarial en temas de Gestión del Cambio, quien ha repasado la obra de Pink, se pueden extraer cinco consejos clave de la obra de este pensador para motivar a las personas a tener un alto desempeño.


1. Opciones. Sentir que uno puede elegir refuerza el sentido de autonomía, explica Paz Soldán. Para motivar a la gente, un gerente debe asociar las metas laborales a las decisiones de desarrollo personal.

2. Presión. Las personas de alto desempeño generalmente logran objetivos por motivación propia. El reto es motivar a los de desempeño promedio, pero presionarlos funciona solo hasta un punto y solo en ciertas tareas que no sean difusas.

3. Aprendizaje. La necesidad de aprender y lograr la maestría es un incentivo poderoso y duradero. Un buen jefe demuestra preocupación por el desarrollo de las personas a su cargo, por lo que enviar links o artículos interesantes es una buena alternativa para motivarlos.

4. Propósito. Cuando las personas no tienen propósito se robotizan. Un gerente debe reforzar constantemente la razón trascendente. Paz Soldán, al igual que Pink, considera que el sentido de propósito es más poderoso que el incentivo monetario.

5. Premios. Los premios suelen lograr resultados a corto plazo. Sin embargo, hay que tener cuidado con ellos, pues socavan las motivaciones intrínsecas y pueden tener un efecto adictivo.

Luego de leer los consejos planteados por Daniel Pink es necesario reflexionar sobre qué técnica podría ayudarnos a motivar a nuestros colaboradores y así obtener mejores resultados en el ámbito laboral.

 

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