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7 elementos para redefinir la transparencia en las empresas

Los últimos escándalos empresariales exigen repensar el concepto de transparencia al interior de las grandes organizaciones

7 elementos para redefinir la transparencia en las empresas

El impacto de las redes sociales en las empresas obliga a generar mayor trasparencia de parte de las organizaciones.

Don Tapscott, considerado una de las principales autoridades mundiales en temas de innovación, empresas, medios de comunicación e impacto económicos y sociales de la tecnología, creó en 2012 un concepto que hoy toma cada vez más importancia a nivel global, llamado “The Naked Corporation”. 

Para Tapscott, las redes sociales han redefinido la relación entre consumidores, clientes, accionistas, empleados, socios y la sociedad en general, porque hemos ingresado a una era de transparencia imposible de controlar, donde las empresas deben, por primera vez, hacerse claramente visibles, desde los datos financieros, reclamos de empleados, notas internas, desastres ambientales, debilidades de productos, protestas internacionales, escándalos y políticas, buenas y malas noticias. Toda esta información, si la empresa no la hace pública, la harán pública por ella.

NUEVA PERSPECTIVA
La transparencia está revolucionando todos los aspectos de la economía y de las industrias, obligando a las empresas a repensar sus estrategias de comunicación, respecto del nivel de información que aspiran a compartir. En ese contexto, Tapscott explica cómo la nueva transparencia ha causado un cambio de poder hacia los clientes, colaboradores, accionistas y otras partes interesadas, de cómo y por qué el poder de la información es más relevante, y cómo las corporaciones en muchas industrias han convertido la transparencia no como en un desafío sino en una oportunidad.

En su libro, cita casos como los de Shell Oil, que se convirtió en una empresa enfocado en el medioambiente; Johnson & Johnson, como ejemplo de compañía digna de confianza; y otros ejemplos de empresas en segmentos sensibles como seguros, alta tecnología y servicios financieros. Todas aprovecharon la transparencia para crecer.

Precisamente, el empresario peruano Jorge Medina recordó este concepto recientemente, en una columna para El Comercio, señalando que las redes sociales son capaces de acabar con el secretismo, generando muchas crisis de reputación en empresas con malas prácticas o comportamientos poco cuidadosos. Basta recordar casos como los de Domino´s Pizza, Segundo Muelle o Gloria; o ejemplos más globales como los de FedEx, United Airlines o Pepsi. Cabe preguntarse, ¿por qué es importante la transparencia para la cultura de una compañía? En palabras de Tapscott, porque ayuda a construir lazos más fuertes entre colaboradores y líderes. No obstante, instaurar una auténtica cultura de transparencia en una empresa no es fácil. ¿Por dónde empezar? Según un artículo publicado en Harvard Business Review, titulado “Corporate Ethics Can’t Be Reduced to Compliance”, existen 7 elementos para generar ciertas preguntas.

1.Confianza:
Creer en los colaboradores elevará la calidad del trabajo en equipo.

¿Cuándo la confianza nos ha hecho más rápidos y ágiles?
¿Cómo podemos restaurar la confianza?
En nuestro mejor momento, ¿cómo ganamos y profundizamos la confianza?

2.Compasión:
Interiorizar los retos y desafíos de los trabajadores genera empatía.

¿Cómo apoya la compasión nuestros objetivos comerciales?
¿Cómo aumenta la compasión el compromiso?
¿Cuándo los actos de compasión han mejorado los resultados de nuestro negocio?

3.Valor:
Promover un clima en el que haya fortaleza frente a la adversidad.

¿Cuándo has presenciado el coraje en nuestra empresa?
¿Quién es eficaz para alentar a las personas a ser valientes?
¿Cómo podemos ayudar a las personas a ser más valientes?

4.Justicia:
Las organizaciones deben tener una preocupación por la equidad.

Como compañía, ¿cuándo hicimos todo lo posible por ayudar a un compañero de trabajo?
¿Cómo podemos potenciar aún más a nuestra gente para que se involucren más en establecer sus propios criterios de desempeño?
¿Cuándo hemos sido los mejores en atender las necesidades de cada uno de nuestros grupos de interés?

5.Sabiduría:
Los líderes deben expresar coherencia y buen juicio para liderar.

¿Cuáles han sido nuestras decisiones más sabias?
Cuando nos enfrentamos con nuestras decisiones más difíciles, ¿cuándo elegimos el mejor curso y tenemos fuerzas para soportarlo?
¿Cómo podemos ser más intencionales sobre la integración de la sabiduría en la toma de decisiones?

6.Equilibrio:
Un ambiente positivo para los colaboradores genera productividad.

¿Cómo podemos equilibrar dos derechos que compiten entre sí, como la preocupación por la compañía y la preocupación por el individuo, o la compasión y la justicia?
¿Cómo podemos ayudar a las personas a practicar el autocontrol?
¿Cuándo hemos sido lo mejor para fomentar el equilibrio entre la vida y el trabajo?

7.Esperanza:
Promover una expectativa optimista sobre los resultados a futuro.

¿Cuáles son las partes de trabajo para nuestra empresa que agradece?
¿Qué hacemos bien y cómo podríamos hacer más?
¿Cuándo fue nuestra cultura en su mejor momento?

Existen portales, como Gallup y Glossdoor, en los que colaboradores de empresas de Estados Unidos pueden compartir libremente, con nombres y apellidos, sus opiniones sobre las empresas en las que trabajan, para generar desde métricas e indicadores del nivel de confianza que existe en la organización, hasta rankings para identificar al CEO más querido de ese país.

En empresas trasparentes, donde la información llega a todos los niveles, los colaboradores no llenan los vacíos de información con rumores ni trascendidos, que generan sentimientos negativos como incertidumbre, temor e inseguridad. Por el contrario, hoy, los líderes comparten con sus equipos información negativa, como una forma de compartir los retos que enfrentarán todos por delante, unidos, sin ocultar las dificultades que se encontrarán en el camino. Para esos líderes, compartir malas noticias es una forma de construir un vínculo de confianza.

¿Estás listo para abrir la organización a clientes, consumidores, colaboradores y sociedad en general? ¿O vamos a esperar a que otros nos recuerden lo mal que nos hemos comportado en algunas ocasiones? Y, ¿qué tan desnuda queremos que llegue a estar la organización?

 

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