Actualidad

¿Qué normas a favor de la mujer se practican en las empresas?

La brecha salarial entre hombres y mujeres es entre el 10% y el 30%, pese a que el nivel de empleo para mujeres ha crecido.

¿Qué normas a favor de la mujer se practican en las empresas?

El Congreso aprobó una norma para promover la equidad de género en el salario. ¿Es suficiente para eliminar la exclusión de las mujeres?

El pleno del Congreso aprobó a fines del 2017, la Ley de Igualdad Salarial entre hombres y mujeres, norma que está a la espera de ser promulgada por el poder Ejecutivo. En el primer artículo se señala que se prohibirá la discriminación remunerativa mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones. En el artículo Nº 4 dice que la organización empleadora asegurará que en los planes de formación profesional y desarrollo de capacidades laborales existirá igualdad entre ambos géneros. Asimismo, en el artículo Nº 6, se dispone la prohibición de despido o no renovación de contrato por motivos de embarazo y lactancia.

No obstante, para Luis del Castillo, director corporativo de Gestión del Talento de Belcorp, no basta con una ley para promover políticas a favor de la inclusión de mujeres. Más que un tema de normas, apunta Del Castillo, se trata de un reto de cultura empresarial.

RETO EMPRESARIAL
Las organizaciones deben tomar medidas que reconozcan de forma consciente, la necesidad de promover la participación activa de las mujeres, porque se parte de reconocer que ellas le agregan valor a la empresa. Sin embargo, la realidad revela que la participación o el empoderamiento de las mujeres no nacen por sí solo o por una norma, sino por diversas iniciativas y buenas prácticas que, sumadas en su conjunto, involucran y fomentan un entorno de trabajo apropiado para las mujeres, en beneficio de su crecimiento profesional y personal.

SALARIO
Si bien la remuneración es un tema clave, porque mal manejado podría representar una forma de discriminación, existen otras formas de exclusión que van más allá de los ingresos, que afectan los procesos de reclutamiento, capacitación y desarrollo, que difícilmente se van a evitar por la aprobación de una ley. En ese sentido, si de buenas prácticas se trata, Del Castillo resalta seis:

 

1.Selección abierta: se debe promover procesos de reclutamiento de persona abiertos, a partir de la definición de perfiles, para que la vacante se cubra sin importar el género del postulante. Esta práctica se conoce en el mundo como proceso de selección ciego.

2.Salario sin diferencia: existen empresas, como el vaso de Belcorp, que se han propuesto combatir todo tipo de discriminación desde sus propios principios y valores, por lo que tienen como norma interna una política de compensaciones antidiscriminación.

3.Desarrollo profesional: los procesos de capacitación para el crecimiento profesional deben responder al mérito de las personas o logros alcanzados, sin relación con el género. Más que un tema de cupos, se trata de potenciar el talento en mérito al esfuerzo.

4.Ascensos sin sesgo: de la misma forma en la que se busca reclutar y potenciar el talento sin importar el género, se deben establecer políticas para definir líneas de carrera, ascensos o desarrollo del talento más prometedor, congruentes con el resto de buenas prácticas.

5.Horarios flexibles: las empresas deben promover horarios flexibles no solo para el personal femenino, sino para todos, precisamente porque cada persona, tanto madres como padres e hijos, buscan equilibrar su perfil laboral con sus responsabilidades personales.

6.Programas postnatales: para el caso específico de las trabajadoras que acaban de ser madres, se puede establecer un regreso escalonado, de tal forma que la persona se reincorpore a su trabajo de forma gradual. En Belcorp poseen esta práctica.

Para Del Castillo, estas políticas deben responder, en primer lugar, a la definición de un propósito claro, que en el caso de Belcorp, donde más del 40% de mujeres ocupan posiciones de liderazgo, está presente dentro de su cultura y sus principios. Cuando le preguntamos por qué estas políticas añaden valor a su estrategia de negocio, Del Castillo recuerda que más del 70% de trabajadores en su empresa son menores de 30 años. “Belcorp es la empresa preferida por la generación millennial, pero están preparados como organización para recibir a los nativos digitales de la generación Z, cuya filosofía de “todo es posible” probablemente los llevará a otro nivel como corporación multilatina”.

El especialista está convencido de que una cultura que lucha contra todo tipo de discriminación, promueve más y mejor la innovación, porque ninguna persona se inhibe por temor de proponer ideas nuevas y retadoras.

Por ese motivo considera que año tras año quedan mejor posicionados dentro del ranking Great Place to Work, en el que en diciembre de 2017 quedaron en el puesto Nº 5 dentro de la categoría Más de 1.000 colaboradores. Precisamente, una de las prácticas que les permitió mejorar tres posiciones respecto del resultado de 2016 fue la de Retorno Postnatal Escalonado: La política consiste en establecer un horario especial para aquellas colaboradoras que acaban de ser madres, durante los primeros 30 días efectiva de labor efectiva una vez que regresar a trabajar, cumplido el período postnatal establecido por ley. Respecto de las cuotas de género, Del Castillo considera que estas podrían ser positivas en entornos, sectores o empresas en los que es difícil promover la equidad de géneros, pero no en el caso de Becorp, donde desde el propósito se busca luchar contra todo tipo de discriminación. 

En ese sentido, Luiz Claudio Sampaio, gerente general de Total Perú, empresa distribuidora de lubricantes, considera que la creación de cupos para las mujeres en los procesos de selección o desarrollo, logra quebrar un paradigma difícil de eliminar. Señala que existen sectores donde es más complejo buscar la equidad de géneros, como petróleo o energía, en los que por más que en el proceso de reclutamiento se busque darle preferencia a la mujer existen más hombres que cumplen el perfil requerido desde los mismos centros de formación.

Para este experto, en estos sectores, la fórmula está en promover la enseñanza de las ciencias, tecnología, ingeniería y matemática entre las mujeres, que a la fecha solo representan el 35% de los estudiantes matriculados en las carreras vinculadas a estas habilidades.

PERFIL
Según Sampaio, el género femenino, al tener un perfil afectivo, posee más capacidad para generar empatía entre los colaboradores y de esta manera contribuir a al mejoramiento del ambiente laboral. Su carácter multidisciplinario le permite a la mujer realizar diversas tareas con gran versatilidad y organización, y además compartir tareas y funciones con el equipo. Para él, es importante fomentar ambientes de trabajo mixto, lo cual permitirá aglutinar opiniones y propuestas creativas alineadas a los objetivos de las empresas.

Es hora de preguntarnos ¿Qué tanto promovemos el liderazgo femenino en nuestras empresas? Aunque quizá sea otra forma de empezar a preguntarnos, qué tanto promovemos un clima de innovación entre los colaboradores.

 

Te podría interesar...

[¿Cómo desarrollar inteligencia artificial en tu empresa?]

 

Tags relacionados

Espacio Patrocinado