A medida que los baby boomers envejecen y se retiran de los rangos gerenciales de las empresas, quedan menos líderes potenciales para reemplazarlos. Este hecho ha generado múltiples preocupaciones en las grandes empresas, que demandan líderes para cubrir aquellas posiciones clave para sostener e impulsar el crecimiento de las organizaciones. Entre la reducción de líderes de la Generación X (nacidos entre 1965 y 1977) y las expectativas de mayor demanda de reconocimiento y promoción de la Generación Y (nacidos entre 1980 y 1994), la retención de empleados con alto potencial se ha convertido en la gran preocupación de las áreas de RR. HH.

Por ejemplo, según The Conference Board CEO Challenge, una encuesta global a más de 500 CEO’s en Estados Unidos, realizada anualmente durante los últimos seis años, los problemas relacionados con la formación y retención del talento ha representado una de las mayores preocupaciones de los principales líderes empresariales. Por esa razón, en esta última década los expertos en gestión de personas, como una forma de identificar a aquellos colaboradores con potencial de convertirse en los reemplazantes de los actuales líderes de las empresas, crearon el concepto de High Potential, para aquellos millennials con posibilidades de escalar posiciones.

Gracias a esta definición, y al análisis del fenómeno, se sabe que los High Potential, conocedores de sus logros y sus posibilidades, migrarán a otra organización si no son reconocidos, motivados y desafiados por las empresas, o permanecerán en sus organizaciones sin explotar su potencial o generar nuevas contribuciones. ¿Cómo pueden las organizaciones identificar, cultivar y consolidar a sus empleados con alto potencial de ser estrellas? ¿Qué los atrae a una organización y qué los motiva a comprometerse con ésta en el largo plazo, y cómo puede ese compromiso convertirse en resultados maximizados en el transcurso de sus carreras?

5 BUENAS PRÁCTICAS

En la actualidad, debido a las diversas tendencias en temas de gestión de personas, los líderes de las empresas están generando sus propias bases de datos de colaboradores High Potential. ¿Por qué? Porque es más fácil, y menos costoso, que sean los mismos jefes o gerentes quienes identifiquen a sus talentos. Una vez que esto sucede, podrán asegurarse de que ellos ingresen a los programas para High Potentials, que les permitirán no solo definir una línea de carrera ascendente, sino acceder a un monitoreo profesional de su propio desarrollo, así como a entrenamiento y tutoría especializada, a cambio de una performance de élite.

Para las empresas, lo ideal es que estos empleados de alto rendimiento se identifiquen lo antes posible y se beneficien de estos planes especializados, para garantizar que solo los mejores y más brillantes profesionales cubrirán aquellas posiciones que quedarán vacantes en los próximos 5 o 10 años. Al desarrollar de manera eficiente habilidades y competencias de liderazgo entre sus colaboradores de mayor potencial, las organizaciones de alto rendimiento podrán distinguirse de sus oponentes y ampliar su ventaja competitiva en el mercado. ¿Cuáles son esos programas?

1. Programas Trainee: son procesos de atracción y desarrollo de jóvenes talentos, que buscan identificar y captar a candidatos con potencial y desarrollarlos dentro la empresa, ofreciéndoles una prometedora línea de carrera y constante capacitación. Los candidatos son alumnos de los últimos ciclos de universidades o recién egresados, con poca o ninguna experiencia, que son reclutados y evaluados mediante un exigente proceso de evaluación.

2. Programas de rotación: una vez identificados a los colaboradores más prometedores, se les rota por todas las unidades de negocio de la empresa, por dos o tres meses, en periodos generalmente de uno o dos años, dependiendo del tamaño de la organización, con el objetivo de promover una perspectiva general que le facilite al potencial líder el ocupar posiciones estratégicas de importancia en un corto o mediano plazo.

3. Formación en Universidad Corporativa: las corporaciones, generalmente las trasnacionales, para promover una misma cultura organizacional y mantener un elevado nivel de conocimiento especializado, poseen universidades corporativas en las que entrenan a los diferentes niveles de colaboradores. Dentro de estas escuelas, existen programas dirigidos exclusivamente a formar a los High Potential en diversas áreas.

4. Becas Ivy League: existen empresas que, además de insertar a los High Potential en programas internos de alto rendimiento, promueven becas corporativas entre las escuelas de negocio de mayor prestigio. En la mayoría de los casos, se trata de becas en universidades que pertenecen a la llamada Ivy League, nombre que agrupa a las escuelas de negocio más conocidas de EE. UU., como Harvard, Stanford, Wharton, entre otras.

5. Mentoring: como lo que más necesitan los High Potential son ejemplos de dirección, se les somete también a programas de mentoring, en los que ejecutivos de alto nivel gerencial los toman como discípulos, guiándolos en los diferentes desafíos que enfrentan y dándoles consejos para gestionar sus propias carreras. Ahora, para fomentar el roce entre ejecutivos experimentados y principiantes, se ha creado el mentoring inverso.

 

PENSAR A LARGO PLAZO

Según un reciente estudio de Accenture, las empresas con programas para consolidar una visión de largo plazo poseen un impacto mucho mayor en el desempeño general del negocio, respecto de las empresas que no poseen iniciativas similares. ¿Significa que las empresas que buscan atraer, retener y fortalecer a sus colaboradores con alto potencial poseen más probabilidades de éxito? No necesariamente. Como lo dice el mismo término, el High Potential es un líder en construcción, cuyo potencial de liderazgo podría perder brío conforme pasa por los diferentes niveles de los programas a los que se le somete.

Pero, en ninguna parte está escrito que un colaborador prometedor de menos de 30 años madurará profesionalmente hasta convertirse en un exitoso CEO de 50 años. Sin embargo, según los diferentes estudios solo combinando el talento potencial con el acceso con programas especializados en el aprendizaje de nuevas habilidades, tanto blandas como técnicas, la organización podrá desarrollar de manera consistente y rentable una cantera de futuros líderes, que seguramente llegarán a cubrir las posiciones más relevantes de la empresa.

Este escenario es ideal en el caso de empresas multinacionales o multilatinas, en las que es posible probar el talento en gerencias de importancia en países emergentes, enfrentando a los High Potential con decisiones reales de mercado, cuyos resultados permitirán decidir si este potencial líder podrá volver a la casa matriz para asumir posiciones aún más altas.

NO TODO SERÁ PERFECTO

No obstante, estos procesos también poseen sus bemoles. Si la selección de High Potential no es la mejor, se pueden provocar serios problemas en la credibilidad de la organización entre los colaboradores. Los empleados que son pasados ​​por alto o privados del progreso de sus líneas de carrera pueden irse, incluso si verdaderamente no calzan con los requisitos de ser un High Potential. También existen inquietudes con respecto a la presión que ejercen las organizaciones sobre los High Potential. Si el proceso no se monitorea cuidadosamente, estos líderes potenciales podrían agotarse o aburrirse. Por esa razón, las organizaciones deben proporcionar mecanismos de apoyo, con la ayuda de asesores de carrera o mentores, para que el peso del cambio y de la responsabilidad no haga que estos trabajadores potenciales se estresen.

¿Bajo esta perspectiva, está listo para promover un programa para potenciar a quienes podrían, en el largo plazo, ocupar las posiciones de liderazgo de su organización? ¿Está preparado para ser mentor de aquel ejecutivo que podría terminar asumiendo su propio puesto? Antes de responder estas interrogantes es importante recordar que pensar a futuro es lo que caracteriza a las empresas que poseen el liderazgo del mercado.

 

También te puede interesar...

[Conoce los beneficios de llevar una maestría especializada y un MBA]