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7 claves para realizar un cambio organizacional exitoso

Las empresas deben enfrentar siete desafíos en términos de transformación para garantizar su supervivencia en el largo plazo.

7 claves para realizar un cambio organizacional exitoso

Según un estudio de EY entre grandes empresas del Perú, el 73% de ejecutivos encuestados afirma que, lejos de intimidarse por todos los cambios que los rodean, encuentran en esta situación una oportunidad que deben aprovechar.

Para las organizaciones modernas, la gestión del cambio representa un desafío de supervivencia, porque del éxito o fracaso de este proceso dependerá su sostenibilidad en el largo plazo. Esa conclusión se desprende del porcentaje de empresas que aparecieron en el ranking Fortune 500 entre los años 1955 y 2014. De este largo periodo, a la fecha, solo queda el 22% de empresas que aparecieron por primera vez en 1955, lo que significa que muchas no supieron adaptarse a las grandes transformaciones de la economía, del mercado, la competencia y la tecnología.

Ahora, en el siglo XXI, donde los saltos tecnológicos se producen cada vez a mayor velocidad, la gestión del cambio resulta vital. Por lo tanto, dejar esta necesidad a procesos de selección natural o inercia espontánea es llevar a la organización a su fin. Sin embargo, la gestión del cambio exige un esfuerzo intencional de modificar rutinas organizacionales de forma planificada, con acciones administrativas y de liderazgo orientadas a metas específicas en reducción de costos o incremento de valor agregado. En ningún caso es simple, pues mayormente demanda gastos gestionar una transformación.

Las empresas que invierten en países emergentes o que llevan un determinado tiempo en constante crecimiento, se enfrentan o reconocen que el entorno de negocios exige cada día un proceso de transformación y cambio. En ese sentido, la primera encuesta a directorios realizada por EY en Chile y Perú reveló que los miembros de directorios son conscientes de los cambios que enfrentan las economías en general y las industrias en las que se desempeñan. Por ese motivo, no le temen a los cambios, por el contrario, los consideran oportunidades que deben aprovechar.

OPORTUNIDADES DE CAMBIO

Según el estudio hecho por EY, el 73% de encuestados peruanos afirma que lejos de intimidarse por los cambios que los rodean, encuentran en esta situación una oportunidad que deben aprovechar. Como la preparación es parte importante para enfrentar los cambios, el informe señala que 6 de cada 10 directores afirma que su empresa ya implementó acciones concretas para enfrentar cualquier cambio. Solo 3 de cada 10 encuestados peruanos cree que hay que ser cautelosos frente a la incertidumbre, mientras que en Chile son 5.

La cautela es preferida por los presidentes del directorio y se traduce en la diversificación de los negocios o la desinversión en negocios con mayor incertidumbre. Existe un consenso (92%) entre los encuestados peruanos y chilenos de que disponen de información suficiente, relevante y confiable para tomar decisiones con respecto a los diferentes tipos de cambios que enfrentan. Su alto nivel de confianza se debe a que el 86% de los encuestados peruanos y 80% de los chilenos analizan periódicamente información sobre sus grupos de interés clave y la respuesta que tienen ante las diferentes iniciativas que promueven sus empresas.

La ligera diferencia entre la confianza entre peruanos y chilenos radica en que los primeros creen entender mejor las tendencias de sus negocios para los próximos cinco años. Si bien el nivel de confianza es alto en el caso peruano, existe una oportunidad de mejora para los miembros de los directorios peruanos, en la medida de que un 14% no analiza información sobre sus grupos de interés y 20% declara que no entiende las tendencias ni cuentan con opciones de acción. Finalmente, a pesar de sentirse informados y preparados para enfrentar los cambios, 7 de cada 10 encuestados en ambos países están dispuestos a ajustar o modificar las prácticas que tienen hoy.

“Si bien hay disposición a cambiar prácticas, se descubre que es hacia afuera. Es decir, a mejorar el funcionamiento y gestión de la empresa en general (poco más del 70% en ambos países) y la relación con el entorno (alrededor del 80% en ambos países). Pero no existe una gran disposición a realizar cambios hacia adentro. Solo el 50% está dispuesto a incrementar la diversidad del directorio para contar con puntos de vista diferentes o alternativos, y poco menos del 60% está dispuesto a mejorar la calidad de la información”, afirma Beatriz Boza socia de Gobernanza Corporativa de EY Perú.

OJO A LA TRANSICIÓN

Para Juan Pedro Paz Soldán, experto en Gestión del Cambio, para realizar un cambio organizacional exitoso se debe entender una diferencia crítica: el cambio es diferente a la transición. “El cambio es la diferencia entre un antes y un después: un nuevo organigrama, un nuevo sistema, una fusión. La transición es la forma en la que los involucrados viven ese proceso. Las transiciones tienen que ver con percepciones y emociones que llevan al compromiso o a la resistencia”, explica Paz Soldán. Para él, la transición exige su propio plan de acción.

Paz Soldán sugiere revisar el libro “Managing Transitions: Making the Most of Change”, de William Bridges, donde se explica todo lo que se necesita saber para manejar exitosamente una transición organizacional, tan o más importante que el mismo proceso de transformación. Según el autor, en todo proceso de transición, existe una etapa confusa durante la cual la gente se siente insegura. Para enfrentar ese reto, Pazo Soldán comenta tres claves que descubrió revisando el libro de Bridges, para manejar con éxito la comunicación durante esta etapa previa a la transformación:

✔ La gente puede soportar muchos cambios si entienden la razón. Por lo tanto, no se debe dejar la duda de lo que se está haciendo y por qué. El objetivo debe ser conciso y real.

✔ Se necesita capturar la imaginación. Yahvé le proporcionó a Moisés una poderosa imagen para motivar a su pueblo a seguirlo: de la Tierra Prometida brotaría leche y miel.

✔ Hay que considerar la potencia de los símbolos para recordar el propósito y la dirección del cambio. Hay que ser creativos y algo arriesgados.

Según Paz Soldán, existen 7 claves para enfrentar un proceso de transformación:

 

1. Inspiración

Una de las mejores formas de vender un cambio es a través de una historia potente. Los líderes no solo se deben de preocupar de señalar las directrices de la transformación, sino saber venderla para que todos los colaboradores la internalicen y la hagan suya.

2. Liderazgo

Los líderes son responsables del énfasis o debilidad de la plataforma de cambios. La alta dirección debe saber llevar este proceso con consistencia durante todo el proceso de cambio. Si dejan de liderar el proceso se podría terminar afectando la transformación.

3. Inercia

Los líderes son claves pero si el cambio no se internaliza entre todos este agoniza. Tan o más importante como son los líderes en este proceso son los mandos medios, encargados de que el mensaje decante y llegue hasta los niveles más bajos de la organización.

4. Cultura

El proceso implica una transformación en la forma de pensar de la organización. Es decir, dependiendo de los objetivos, como un cambio de modelo o cultura, o de transformación digital, significa que se reemplazarán de forma radical unas cosas por otras.

5. Sistémico

Los mensajes deben ser coherentes por todos los canales. La inconsistencia es fatal. En ese sentido, el cambio debe afectar no solo el modelo sino los procesos más mínimos. Cualquier error, por más minucioso que sea, puede desencadenar fallas en el cambio.

6. Comunicación

La comunicación debe ser trasparente e igual para todos los niveles de la firma. No debe haber estancos en un proceso de cambio. A diferencia de lo que muchos líderes creen, en un proceso de este tipo, la información confidencial corre más rápido que la oficial.

7. Participación

De nada sirve un plan de cambio si este no expresa la voz de todos los colaboradores. Se deben implementar mecanismos de escucha y de procesamiento de los aportes de los colaboradores, porque sus aportes son clave en la definición del cambio y su proceso.

Ahora que ya sabes estas claves, ¿qué desafío será el más difícil en la organización que representa?

 

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