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El mentoring inverso según Ron Garrow

El mentoring inverso está cambiando la relación entre los líderes y los ejecutivos más jóvenes dentro de las grandes empresas

El mentoring inverso según Ron Garrow

Ron Garrow rompió los esquemas de trabajo tradicional, ya que desarrolló un programa en el que los grandes directores son guiados por jóvenes.(Foto: Brian Harkin para The Wall Street Journal)

Esta semana conversamos vía Skype con Ron Garrow, considerado una de las voces más importantes en materia de Recursos Humanos a nivel global por la revista HRO Today, una de las publicaciones más especializadas en temas de gestión del talento y cultura.

Garrow diseñó el mentoring inverso, un proceso que les permite a los ejecutivos más jóvenes acceder al banco de experiencias de líderes con décadas en los negocios. A partir de su guía y consejo, el aprendiz escucha las lecciones que les dejaron al mentor sus años en el mundo empresarial, para tomarlas como sus insumos a la hora de seleccionar las decisiones más correctas.

Sin embargo, la tecnología ha avanzado a tal velocidad que muchos líderes con larga data han quedado rápidamente desactualizados. Este mentoring inverso consiste en poner a personas de mayor experiencia bajo la tutela de profesionales más jóvenes, principalmente para acceder a campos vinculados a lo digital, como el manejo de redes sociales. Para Garrow, que tuvo como primera mentora a una joven de 25 años, esta experiencia le permitió aprender a utilizar las redes sociales como LinkedIn, donde ya posee más de 5.600 seguidores.

Garrow, ex director global de Recursos Humanos de MasterCard, y actual jefe de Recursos Humanos de la tienda por departamentos Belk, desarrolló esta metodología en 2011 en MasterCard, liderando estos programas estructurados de mentoría para líderes, encabezados por los ejecutivos más jóvenes de las compañías.

Según Garrow, esta metodología le permite a las personas que la reciben obtener los conocimientos y habilidades con los que suelen contar los empleados más jóvenes, y que los mentores que tengan relación con la alta dirección, se sientan seguros de sus habilidades y ganen experiencia a la hora de orientar y transmitir conocimientos. Conozcamos más acerca de su experiencia en el programa de mentoría inversa.

¿Por qué se tomó la decisión de crear programas de mentoría inversa?
La mentoría se produce cuando hay alguien que tiene un conocimiento y otro que quiere acceder a él. En este caso también funciona así, porque de pronto te encuentras frente a directores que no saben utilizar las redes sociales ni cómo motivar a los colaboradores más jóvenes, que cada vez son más en las empresas. Rebecca Kaufman, mi primera mentora, me permitió saber desde qué piensan los trabajadores menores de 30 años de los planes de gestión del talento hasta escribir por Twitter.

¿No les resulta intimidante exponerse de esa forma frente a ejecutivos más jóvenes?
Creo que es más intimidante para los jóvenes que venga alguien que está en los pisos superiores del edificio a pedirte que le enseñes a usar una aplicación de tu smartphone. Las redes sociales se han convertido en un instrumento potente para hacer escalables los negocios. Un ejecutivo de más de 50 años que no sabe cómo funcionan, no sabrá tomar decisiones que le afectarán en el futuro. Nos expone pero a conocimiento valioso sobre los millennials, nuestros futuros clientes.

¿Cómo opera este programa de mentoría?
Diseñamos un programa a partir de una red de profesionales jóvenes. Ellos, de forma independiente, eligen al mentor que les tocará a los líderes. Es un proceso sumamente enriquecedor en el que he aprendido muchas cosas que no sabía.

¿Cuáles son los principales retos que tiene el área de recursos humanos en las empresas?
Hay un par de retos en recursos humanos a nivel mundial. El primero tiene que ver con los  millennials que entran en la fuerza laboral. Alrededor de un 30% de empleados de las grandes organizaciones pertenecen a esa generación, pero pronto será el 80% o 90%. El segundo reto es que las empresas se están transformando rápidamente debido a la transformación digital y sus líderes necesitan habilidades y capacidades que no necesitaban antes.

¿Cómo los millennials están cambiando el lugar de trabajo?
Ellos quieren horarios flexibles y además hacer parte de algo más que de su trabajo. Ahora las compañías, realmente, tienen que pensar en lo que se refiere a esta generación y averiguar si quieren que se queden en la organización y que hagan bien su trabajo. Además, ellos quieren crecer y necesitan ver las oportunidades en su carrera.

¿Cuántos altos ejecutivos participaron en el programa de mentoría inversa en MasterCard?
Unos 100 empleados en cinco sedes de la compañía participaron en el programa de orientación inversa desde que empezó en 2011. No es poco. Estamos hablando de vicepresidentes con participación en las decisiones globales.

El mentoring inverso según Ron Garrow

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