El estudio de Remuneración Total Salarial (2017) de la consultora Mercer, basado en empresas de más de 1.200 colaboradores que facturan en promedio US$300 millones, los altos ejecutivos en el Perú alcanzan en promedio una remuneración anual equivalente a S/700.000, mientras que las ejecutivas llegan a los S/630.000 al año. Esta brecha salarial, que es de 12%, es menor a la que existe en otras economías de la región, como Chile (18%), México (16%) y Brasil (14%). Por otro lado, se trata de un porcentaje que ha venido disminuyendo desde el 2014. No obstante, el reporte de Mercer indicó que esta disminución no significa necesariamente que las empresas remuneran a sus trabajadores según la responsabilidad de su puesto.
A decir del estudio, aún prevalecen distintas variables que entran en juego a la hora de determinar el salario de un trabajador. Por otro lado, esta aparente mejora solo recoge información sobre cargos ejecutivos. Según resultados estadísticos del estudio del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) “Perú Brechas de género 2016”, la brecha salarial se ha incrementado hasta el 28,6% en promedio en todos los niveles de cargos. De acuerdo con esta misma publicación, el ingreso promedio de una mujer en el sector urbano es de S/1.161, mientras que el de un hombre es de S/1.688. Por ese motivo, el año pasado, Mercedes Aráoz, en ese entonces congresista de la República, presentó un proyecto de ley para garantizar la igualdad remunerativa.
A fines del año pasado, el Congreso aprobó la Ley de Igualdad Salarial entre hombres y mujeres, norma que está a la espera de ser promulgada por el poder Ejecutivo. El objetivo de esta legislación es reducir las diferencias entre géneros. Esta ley busca además no solo la igualdad remunerativa entre hombres y mujeres, sino la equidad en puestos con similares responsabilidades.
Para Iván Butrica, gerente senior en Capital Humano de Deloitte Perú, con experiencia en consultoría de selección de ejecutivos, la aprobación de esta norma representa un paso adelante, ya que se lleva al terreno de la normativa y la legalidad un tema que era por naturaleza era subjetivo. “Ahora las políticas salariales serán claras e igualitarias”, explica Butrica.
Si bien reconoce que en su experiencia son muchas las empresas que poseen normas que buscan promover la equidad e igualdad entre sus colaboradores, estas directivas no siempre se trasladan al campo de las remuneraciones o compensaciones, por lo que son muchas las empresas que a pesar de que les interesa promover el liderazgo femenino poseen brechas de género importantes. Sin embargo, Butrica destaca que estas brechas se acortan conforme se incrementa el nivel educativo o de responsabilidad del ejecutivo. Es decir, en posiciones de mandos medios, de personas profesionales con estudios universitarios o técnicos concluidos, la brecha para posiciones de asistentes, analistas, coordinadores, supervisores, alcanza el 27% de diferencia.
"Este porcentaje se reduce a 12% a nivel directivo. Para cargos de liderazgos, como jefaturas y gerencias, es más difícil ir contra una igualdad mayor, porque hablamos de mayores conocimientos, destrezas y habilidades. A esas alturas ya no importa si eres mujer o hombre”. En su experiencia, Butrica reconoce que el principal argumento de las empresas para determinar menores salarios para las mujeres es que las organizaciones prevén que por temas de natalidad, en algún momento solicitarán una licencia por maternidad. Es decir, mientras que los hombres no poseen ninguna excusa para dejar la empresa por un periodo extenso, el prejuicio del embarazo persiste a la hora de definir los salarios de las mujeres.
CONTRA LA CORRIENTE
Para Butrica, no es muy difícil de implementar un plan para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres a cero, tal como sucede en lagunas empresas peruanas, sobre todo en el segmento de las trasnacionales que operan en el Perú, cuyo mandato desde la matriz las obliga a tener un enfoque de equidad y género, tal como lo revela el último ranking PAR hecho por el emprendimiento colombo peruano Aequales. En el Top 10 nueve son de origen extranjero. La única organización de origen nacional, un estudio de abogados, pertenece desde hace unos años a una red en el exterior. De las empresas participantes, a las que les interesa medir qué tan equitativas son, solo 39% posee políticas de equidad.
Enonrces, ¿cuáles son los pasos que se deben dar para ser una empresa más igualitaria? Iván Butrica identifica tres pasos claves:
Valoración de los cargos: valorar las diferentes posiciones en base a responsabilidades. Este es un esfuerzo que se debe hacer desde la base de la pirámide hasta los cargos directivos. De esta forma se podrá establecer niveles de importancia por puntos.
Crear categorías: Cada posición debe estar agrupada entorno a grupos o categorías. Este es el principio para definir lo que se conoce como bandas salariales, que son los máximos y mínimos que se prevén por cada categoría dentro de la organización.
Solicitar un estudio salarial: Convocar a una empresa especializada en políticas salariales para definir, en base al mercado y la competencia, si las conclusiones a las que hemos llegado son correctas, para que todo quede en el terreno de la objetividad.
“Una vez que se desarrolla este plan al interior de una compañía, ya no le va a quedar otra opción al área de Recursos Humanos de remunerar de acuerdo a los resultados u objetivos que se han trazado”, enfatiza Butrica, señalando que esta decisión debe partir de los líderes de las organizaciones. Porque, si bien la actual legislación buscar reducir las brechas salariales, “hecha la ley, hecha la trampa”. Las empresas deben hacer esto, más que por un tema regulatorio, por convicción, porque contar con bandas salarias y políticas remunerativas transparentes, es una forma de reforzar la marca empleador, y ser más atractivos como empresas para atraer y retener el talento.
¿Estamos listos para promover la equidad y la igualdad en las empresas?
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