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[VIDEO] Situación laboral: ¿Habrá más mujeres CEO en los próximos años?

En el mundo, son pocas las mujeres que tienen altos cargos en una empresa. El Perú no es la excepción a la regla.

El ránking PAR 2017, que mide las buenas prácticas a favor de las mujeres en las empresas, reconoció a empresas como Laboratorios Bagó, Marriott Perú, Saga Falabella, Konecta, Atento, entre otras.

Se estima que, en el Perú, de acuerdo con un estudio encargado por la Cooperación Alemana (GIZ por sus siglas en alemán), como consecuencia de prácticas machistas y agresiones contra las mujeres, se genera una pérdida anual entre las empresas de más de US$6.700 millones. Esto se debe a 70 millones de días laborales perdidos tanto por quienes agreden como por quienes son agredidas, resultado equivalente a una pérdida de 3,7% del producto bruto interno (PBI).

Sin duda, el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo es un atentado a la integridad física y psicológica del trabajador. Este comportamiento puede causar depresión, trastornos de estrés postraumático, abuso de sustancias y tendencias suicidas frente a las mujeres que no han sufrido violencia.

Mientras que esa situación preocupa en los lugares de trabajo, hay una cifra que enorgullece a las mujeres. Diversos estudios internacionales señalan que cuando ellas ocupan puestos de liderazgo, se genera retornos del 25% ó 30%. La gran pregunta es por qué, tanto a nivel global como regional, vemos tan pocas mujeres en altas posiciones en las empresas. Es decir, si las prácticas machistas generan pérdidas, y seleccionar mujeres en posiciones gerenciales produce utilidades, ¿por qué no se ven más empresas promoviendo con mayor énfasis prácticas a favor de la igualdad, la diversidad y la equidad de género? Sobre este tema, conversamos con Andrea de la Piedra, CEO de Aequales, organización que desde el año 2015 invita a las empresas a participar en el ranking PAR, para que midan de forma voluntaria sus prácticas a favor de las mujeres.

¿Cómo ha evolucionado el enfoque de género desde el año 2015?

Por el lado de la apertura al tema vemos una evolución significativa. En el pasado, no se hablaba de estos asuntos. Hoy, en cambio, empresas, organizaciones y personas se han ido involucrando con el tema. Un reflejo de esta situación son las cifras de participación en el ránking. Cuando empezamos a hacer el ranking PAR había solo 22 empresas. El año pasado fueron 141. Hay más apertura a la hora de abordar el tema de género y promover diversidad en las organizaciones.

¿Ven un cambio en la comunicación?

Definitivamente. La publicidad por el Día de la Mujer, hace dos o tres años, era sobre otra cosa. Hoy se trata vemos una mirada diferente, en busca de generar conciencia de este día, de hablar sobre brechas salariales, de igualdad en los deportes o diferentes ámbitos.

Y respecto del nivel de participación de las mujeres en puestos de liderazgo, ¿ven un avance?

El nivel de representación de las mujeres en la alta dirección de las empresas es lento y es un proceso que toma tiempo. Las mujeres están entrando en mayor proporción al mercado laboral, el problema es que no ascienden. En estos cuatro años no hemos visto mayores cambios en este tema. Pero lo sorprendente es que en el mundo pasa lo mismo. De 2003 a 2017, mujeres en la alta dirección no pasan del 25%. ¿Cómo hacemos para romper ese techo de cristal?

En el mundo, el listado Fortune 500 recién identificó la llegada de mujeres a posiciones de CEO en 1996, y desde entonces, hasta la fecha, el máximo histórico de mujeres en este cargo es de 32.

Es verdad, es un tema en el que no vemos mayores cambios. Pero la verdad también es que la toma de acción de las empresas también es reciente. En el pasado no se hablaba de retención del talento en la población de mujeres trabajadoras, o de qué hacer para verlas en posiciones altas.

¿Se habla más, pero se hace poco?

Siento que se habla y se hacen acciones, pero la toma de acción es reciente. Recién estamos en proceso de identificar qué medias son mejores que otras para ver un cambio importante en menos tiempo.

Muchos CEOs hablan de lo que hacen sus empresas por las mujeres, pero al mismo tiempo parece una contradicción porque en sus organizaciones son pocas las mujeres que han llegado a ocupar estos puestos.

Son muchas las CEO mujeres en eventos, foros o premiaciones, y varias veces son las mismas. El problema es que son pocas. Existe un problema a veces en el discurso, que no llega a involucrar a la cultura o no lucha contra el micromachismo, el acoso o las bromas sexistas. Puede haber prácticas y programas, pero si no hay una cultura en la que haya libertad para todos por igual, va a ser muy difícil que se genere un cambio real. Hay pocas mujeres CEO, pero también es cierto que cada vez se les visibiliza más. Son importantes las acciones para el cierre de brechas, pero se debe involucrar a la cultura de las organizaciones.

Desde el ranking PAR, ¿son más las empresas trasnacionales las que solicitan medir voluntariamente sus buenas prácticas para con las mujeres?

El año pasado la mayoría el 60% de empresas inscritas fueron de origen nacional y el 40% eran multinacionales. Para las empresas trasnacionales, que llegan con las buenas prácticas desde la matriz, parte de la tarea está hecha, pero para las locales es un reto, porque deben construir desde cero. En estas, vemos buenas prácticas, pero superficiales. Cuando preguntamos por si tenían indicadores para medir el impacto de estas prácticas, el 70% no los tenía. Otro tema era el presupuesto, el 70% tampoco tenía presupuesto para temas de promoción de la equidad o la diversidad. Hay cosas que son todavía muy nuevas y ya es hora de generar ese cambio.

¿Cuáles son las prácticas más fomentadas?

Lo que más se ve son las prácticas de flexibilidad laboral. Las empresas otorgan días para tomarse el día libre, en casos específicos o para atender temas personales, vemos empresas que fomentan el trabajo desde casa. También están las prácticas relacionadas a días adicionales para padres. Es decir, si la ley otorga solo cuatro días para los trabajadores hombres que acaban de ser papás, la empresa otorga 15 o más.

¿Dónde se ve menos avance?

En las prácticas relacionadas a cuidado de terceros, como son los hijos. Hay pocas guarderías o no se otorgan más días por paternidad o maternidad.

¿Hay buenas prácticas, pero todavía existe un clima en el que el micromachismo persiste?

Si no hay un cambio cultural es más difícil combatir las prácticas machistas o sexistas.

¿Cuántas empresas tienen escuelas o talleres de cambio de cultura con hombres?

Ese es un tema que recién lo vamos a medir este año. Es importante entender que el hombre posee un rol clave en el enfoque de género y la lucha por la diversidad. A veces vemos paneles integrados solo por mujeres cuando se hablan de estos temas, pero debemos involucrar a los hombres como aliados. Con ellos habrá un real cambio en la cultura.

Son datos reales que las empresas que seleccionan a mujeres en puestos de liderazgo son más rentables, y que las empresas con prácticas machistas pierden productividad. ¿Por qué es tan lento el proceso, si es un tema netamente de negocio?

Existe una correlación positiva entre poner a mujeres en posiciones de liderazgo y retorno, del orden del 26% ó 30%, dependiendo del estudio. Por otro lado, la retención del talento se eleva en 60%, no solo entre mujeres sino entre hombres y millennials. En temas de marketing también. Como mujeres somos el mercado más emergente pero no se ha llegado a nosotras de forma estratégica, a pesar de que representamos el 80% de las decisiones de compra. Esta es una apuesta inteligente de negocio y es también algo humanamente responsable.

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