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HR Business Partner: los profesionales que dominan los negocios

Los líderes de las áreas de Recursos Humanos de las empresas de hoy deben ser socios estratégicos de las organizaciones.

HR Business Partner: los profesionales que dominan los negocios

El área de Recursos Humanos debe atravesar a toda la empresa, desde los líderes, pasando por los mandos medios y resto de colaboradores.

Durante décadas las empresas consideraron que el salario era la única recompensa que merecía el trabajador a cambio de estar sentado durante horas sobre una incómoda silla metálica. Entonces, la estabilidad laboral era el premio máximo por una vida de sacrificios en nombre del empleo. Los departamentos de Recursos Humanos eran pequeños cubículos olvidados, generalmente debajo de las escaleras donde se apilaban las planillas de los colaboradores hasta el techo.
 
Ulrich plantó convertir las tradicionales oficinas de Recursos Humanos en departamentos dinámicos capaces de responder a los cambios del mundo globalizado. Los CEO de las grandes compañías se lanzaron tímidamente a una aventura sin retorno. Sin hacer grandes transformaciones, las oficinas de Recursos Humanos se rebautizaron con un nombre que respiraba siglo XXI: Gestión del Talento. Ninguno imaginó lo que iba a pasar. A decir del profesor Herbert Prelle, docente del programa vivencial de Recursos Humanos de la Universidad de Piura, parte de esta evolución ha sido complementar las labores de administración con las de gestión de personas.
 
No obstante, en este camino, afirma Prelle, muchos ejecutivos consideran que las áreas de Recursos Humanos han generado más carga laboral que soluciones, ya que les suman al resto de líderes y gerentes responsabilidades en temas de gestión de personas, medición del desempeño, identificación del talento, entre otros retos. Para Prelle, la forma de enfrentar este escenario convirtiendo el área de Recursos Humanos en un socio estratégico de la organización, es convertir al gerente de RR. HH. en Business Partner. ¿Qué significa eso? Convertirse en un intermediario de los colaboradores, incluyendo a la alta gerencia, con el negocio. Es decir, gestionar a las personas en base a los objetivos estratégicos. 
 
Pero, como dice el profesor Prelle, ese enfoque exigirá de parte de los CEO o del directorio, el involucrarse de lleno a las labores de gestión de personas, ya que difícilmente el gerente de RR. HH. podrá convertirse en un personaje influyente en la empresa si los líderes no le dan el espacio suficiente para pasar de ser un apoyo administrativo a un socio comercial. “Pero también dependerá del gerente de RR. HH. el no ser solo una persona que piensa en el servicio o en darle soporte a todo lo que pidan los líderes. Si solo se dedica a satisfacer las necesidades de la empresa será un gerente débil y a la larga innecesario”, dice Prelle. Según este experto, basado en las recomendaciones de David Ulrich, existen 5 claves para ser Business Partner.
 
1. Desarrolla y alinear en la práctica la estrategia de RR. HH. a negocio. 
2. Ser un elemento de contacto entre los colaboradores internos y el área RR. HH. 
3. Ayudar a la línea de mando a desarrollarse y gestionar a sus propios equipos. 
4. Desarrolla proyectos funcionales en forma transversal pensando en el negocio. 
5. Ser facilitador de reuniones en momentos difíciles y trata de dar soluciones. 
 
FUNCIONES DEL BUSINESS PARTNER
En definitiva, el Business Partner de RR. HH. actúa como un coordinador y es una pieza clave dentro de la organización, ya que conoce y entiende perfectamente el negocio desde su ámbito estratégico y operativo e incorpora los procesos de recursos humanos, con una visión humanista sin perder el foco de la gestión eficiente del negocio.  Este modelo es un gran reto para las empresas peruanas, pues implica un avance en el empoderamiento de los recursos humanos y la gestión del talento dentro de la empresa.
 
Esta visión, en momentos en los que se produce el cambio a un entorno más digital y tecnológico, exige una gerencia capaz de identificar, retener y reclutar al talento en función de las nuevas habilidades digitales que deben tener los colaboradores del siglo XXI. El Business Partner deberá conducir el proceso de transformación cultural, basados en los objetivos que exigirá el cambio de modelo o de mejora de procesos. Por ese motivo, Prelle no descarta que en un futuro próximo las áreas de RR. HH. pasen, como sucede en las grandes compañías de tecnología, a las áreas de Producción o de Operaciones.
 
“Lo ideal será que cada líder termine gestionando el talento en su propia área. Y, RR. HH., o el Business Partner, sin dejar su rol administrativo y de soporte, deberá ser más un coach de los líderes de su propia organización, desarrollando en ellos competencias en manejo de personas, para que en cada decisión se evalúe no solo en función de los resultados financieros sino en el impacto en las personas”, explica Prelle. Ese, en definitiva, será el ideal. Pero, ¿por dónde empezar? Quizá podemos mirar dentro de nuestras organizaciones y preguntarnos cómo se gestiona a las personas o qué tanto peso tiene el área de RR. HH. en las decisiones de negocio. Si la respuesta es que no posee ningún peso, es que quizá nos quedamos en el siglo XX.
 
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