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[VIDEO] Milovan Dragañac: "Las empresas 'Agile' buscan perfiles que se adapten"

Milovan Dragañac, gerente de Talent Solution del BBVA, detalla cuáles son los perfiles que las organizaciones actuales requieren.

Señala que el perfil del actual banquero no va a desaparecer, pero que en el mediano plazo tendrá que adaptarse a la era digital.

La entrevista será en el piso 17, dentro de una oficina vacía, que hasta hace unos meses le pertenecía al CEO del BBVA, Eduardo Torres Llosa. Hoy, este CEO, uno de los líderes más representativos del sector empresarial, está en el piso Nº3, en una mesa de trabajo al lado de otros colaboradores, al estilo de Mark Zuckerberg en Facebook. Milovan Dragañac, gerente de Talent Solution del banco, nos explica que en eso consiste la horizontalidad y el enfoque ágil de las organizaciones del futuro: desde arriba hasta abajo, en todos los sentidos.

A diferencia de otras organizaciones bancarias, que optaron por ejecutar el proceso de transformación digital, a partir de un laboratorio de innovación, con miras a transformar en cascada al resto de la compañía, el BBVA, como adelanta Dragañac, optó por promover un proceso a gran escala. Ahora, reconoce, que muchos colaboradores pasaron y pasarán por un proceso de reutilización de sus perfiles laborales, a partir del desarrollo de nuevas habilidades. Y, aquellos perfiles que no se lleguen a encontrar dentro, se buscarán en el mercado.

En la actualidad, Dragañac está al frente de un área que hasta hace dos años no existía. Revela cómo están cambiando los perfiles laborales de los colaboradores dentro de una empresa que pasa por un proceso de transformación, y señala cuáles son aquellos perfiles que marcarán la pauta, relacionados al mundo de las organizaciones 'Agile'.

¿Bajo qué enfoque están cambiando los perfiles de profesionales que laboran en una empresa en pleno proceso de transformación?

Los perfiles se han vuelto más especializados debido a la transformación. Pero, más allá del tema técnico, existe un énfasis en el tema de habilidades blandas. Ahora no solo se pide gente técnicamente buena en materia de liderazgo y comunicación. Ya pasamos del saber al ser. Con organizaciones más horizontales, necesitas gente que sepa administrar el empoderamiento. Porque ahora todo se hace y se decide desde cualquier nivel, y ya no son solo los gerentes los que toman las decisiones. Se está rompiendo la clásica transformación, en la que se hablaba más de perfiles tecnológicos para hablar de personas.

Y, desde el área de reclutamiento, ¿cómo descubren estas habilidades?

El papel aguanta todo y los URL también. Puedes poner que eres el líder de los líderes, pero se trata de especializar más a las áreas de reclutamiento para saber identificar en las entrevistas cuáles son esas habilidades blandas. La parte técnica la define cada cliente interno (área que busca el perfil), y ya nosotros desde RR. HH. sabemos si la persona se comunica bien, si ha liderado proyectos, con técnicas de entrevistas, para saber si se podrán adaptar a la nueva forma de trabajar. También tenemos pruebas basadas en los valores, que son pruebas para definir la integridad del postulante, para saber si la persona va en línea con la cultura.

¿Hay nuevos cargos que antes no existían?

El proceso tiene que ver con personas, pero va de la mano de lo que se hace en lo tecnológico. Si bien le ponemos énfasis a su personalidad y a su desenvolvimiento, deben saber usar las herramientas. Los nuevos perfiles que se han abierto en el caso del banco están relacionados al mundo de las organizaciones Agile, como Scrum Master, Poduct Owner, Program Manager y Coach Agile, que son posiciones que hace cuatro años en un banco existían. Tienes todo lo que es User Experience (UX), no solo para ver si la web está bonita, sino si responde a las necesidades del usuario, sacar productos que respondan a sus requerimientos, y este nuevo rol de UX ofrece una visión más amplia del usuario.

¿Cuáles son las habilidades que más buscan?

Por ejemplo, si en el pasado necesitabas un programador que manejara, por ejemplo, un programa antiguo, como Oracle, ibas y buscabas. Ahora buscamos gente que, más allá de manejar un lenguaje específico, tenga la facilidad de aprender a manejar cualquier programa, como Python. Buscamos alguien que pueda adaptarse y usar lo que hay ahora y lo que se viene. 

Y, teniendo en cuenta que las universidades hoy no forman a estos profesionales, ¿de dónde los reclutan?

Estamos buscando definir con qué personas contamos para determinar cuáles son los roles que necesitamos. Ahí buscamos generar un match, porque debemos tener claro a quiénes tenemos que salir a buscar, y saber si contamos con perfiles que podamos reutilizar. Por ejemplo, un banquero es un perfil especializado con el que necesitamos seguir contando. Pero hay otros nuevos. Cuando haces ese match sabes que hay perfiles que se pueden reutilizar y perfiles que te faltan como organización. En un caso entramos desde el tema de la capacitación y el autoaprendizaje, para cerrar brechas. Y, por el lado de lo que falta, optamos por buscar perfiles.

¿Hay perfiles que van a entrar en desuso?

No sé si en el corto o mediano plazo, porque los sistemas en la mayoría de organizaciones y las empresas grandes vienen robustos y vienen de mucho años, y necesitas gente especializada, de pronto hay algunos que van a entrar en desuso, sobre todo los muy especializados en un lenguaje, como Java, que en el futuro entrará en desuso. La idea es generar la habilidad de aprender y adecuarte a cualquier tipo de lenguaje. Las empresas usan tecnologías nuevas pero también muy diferentes y si solo te especializas en una cosa después va a ser difícil hacer el tránsito a otro lado. El perfil de banquero, en el corto plazo, no va a desaparecer. De pronto, en el mediano plazo, habrá que engancharlo al mundo digital.

¿El enfoque de hoy del área que lideras es buscar perfiles como si se tratara de una fintech?

Sí, creo que lo comentaba nuestro CEO global. Las fintech, fuera de verlas como competencia, hay que verlas más en lo que hacen, aprender de ellas más que a tenerles miedo. La forma en la que son ágiles, facilidad de toma de decisiones, hay que aprender lo que hacen y cómo dan soluciones, enfocándose en el cliente. 

 

 

 

 

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