Reforma laboral de Milei en Argentina: las claves del proyecto aprobado en el Senado que desata protestas sindicales

La reforma laboral que el Senado de Argentina aprobó la semana pasada, a propuesta del gobierno del presidente Javier Milei, marca uno de los giros más profundos en las reglas del trabajo en décadas. Con el objetivo de “modernizar” el mercado laboral, reducir costos y fomentar la formalización, el oficialismo logró avanzar con un paquete que modifica indemnizaciones, flexibiliza jornadas, redefine la negociación colectiva y endurece las condiciones para las huelgas.

Para el Gobierno, la reforma laboral es una condición necesaria para atraer inversiones y generar empleo; para sus críticos, implica un recorte sustancial de derechos y un cambio estructural en el equilibrio entre empresas y trabajadores.

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“Esta ley representa un punto de inflexión en la historia laboral argentina. Tras años de litigiosidad laboral que beneficiaron a unos pocos, burocracia excesiva y normas desfasadas ante los profundos cambios económicos y tecnológicos, estamos ahora ante una transformación profunda que devuelve previsibilidad, dinamismo y libertad al mercado de trabajo”, afirmó la Oficina del Presidente en un comunicado.

Por su parte, la Confederación General del Trabajo (CGT), la principal del país, se reunirá el lunes para definir la convocatoria a una huelga general de 24 horas contra la reforma laboral.

Se espera que el debate de la reforma laboral y la votación en la Cámara de Diputados ocurran a fines de febrero, con fechas tentativas alrededor del 18 (comisiones) y 26 de febrero (plenario) dentro de las sesiones extraordinarias que van hasta el 27 de febrero. El Gobierno pretende que el proyecto sea ley antes del 1 de marzo, cuando comienza el periodo ordinario del Congreso y Milei ofrecerá un discurso a la nación.

Estas son las claves de una reforma laboral que desata tensión política y sindical:

Indemnizaciones por despido

• Se modifica la base de cálculo de las indemnizaciones por despido. Quedan excluidos del cómputo el aguinaldo, las vacaciones, los premios y otros conceptos que no sean de pago mensual habitual, lo que reduce el monto final respecto del sistema vigente.
• Las indemnizaciones podrán pagarse en cuotas: hasta 6 en grandes empresas y hasta 12 en pymes.
• Se crea un Fondo de Asistencia Laboral (FAL) para que las empresas aporten mensualmente y cubran estas indemnizaciones por despidos. Serán cuentas específicas e inembargables que conformarán los empleadores con el aporte obligatorio y mensual de un porcentaje de las contribuciones patronales. Será del 1% para las grandes empresas y del 2,5% para las pymes. La administración de los recursos recaerá en la Comisión Nacional de Valores. Los críticos de este esquema advierten que el objetivo del Gobierno es abaratar los despidos a costa de desfinanciar el sistema previsional.
• Juicios laborales: se fija que la actualización de las indemnizaciones deberá respetar un indicador equivalente al Índice de Precios al Consumidor (IPC) más un 3%.

Jornada de trabajo y “banco de horas”

• Se permite ampliar la jornada diaria de 8 hasta 12 horas, siempre que se respeten 12 horas de descanso entre turnos.
• Se habilita un sistema de “banco de horas”, donde las horas extra trabajadas pueden compensarse con días libres o reducción de jornada.
• Se incorporan los contratos a tiempo parcial por un período inferior a la jornada legal.

Vacaciones

• El empleador deberá conceder el goce de vacaciones durante el período entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Las partes pueden acordar disponerlas fuera de dicho período. También de mutuo acuerdo el empleador y el trabajador podrán convenir el fraccionamiento de las vacaciones siempre que cada uno de los tramos no sea inferior a 7 días.

Formas de pago y salario

• El salario puede pagarse en moneda nacional o extranjera, en especie (como alimentos o vivienda), o en otras formas, según lo acuerden las partes.
• Se incorpora el concepto de “salario dinámico”, que puede ser acordado en los convenios colectivos, regionales o por empresa e incluso por decisión del empleador, como pagos al “mérito personal” del trabajador o productividad.
• Los únicos habilitados para el pago de salarios serán las entidades bancarias, por lo que se eliminó la posibilidad de incorporar a las billeteras virtuales.

Pago de sueldo en caso de accidentes o enfermedad

• Si un trabajador sufre un accidente o una enfermedad ajenos a sus tareas laborales, recibirá el 50% de su salario básico durante 3 meses si no tiene personas a cargo o 6 meses si las tiene, siempre que el hecho derive de una actividad voluntaria y consciente. Si la incapacidad no resulta de una acción voluntaria y riesgosa, el trabajador recibirá el 75% de su salario en los mismos plazos.
• Las licencias en el caso de recaídas por enfermedades crónicas solo se renovarán si transcurren más de dos años entre episodios.

El derecho a la huelga

• Se establecen mínimos de servicios obligatorios durante las huelgas. Los servicios “esenciales” deberán asegurar una cobertura del 75%. A los ya previstos salud, agua potable, energía eléctrica, gas y control del tráfico aéreo se suman telecomunicaciones, aeronáutica, comercio, servicios portuarios, aduaneros y migratorios y educación, con excepción de las universidades.
• El 50 % de cobertura en sectores clave como transporte, bancos o comercio electrónico.

Se limita el poder sindical

• Las asambleas sindicales en los lugares de trabajo deberán tener la autorización del empleador. El trabajador no devengará salarios durante el tiempo de la misma. La ley fija como “infracciones graves” el bloqueo o las tomas de las empresas.

Cambios en la negociación colectiva

• Antes, los convenios sectoriales nacionales eran la base de la regulación salarial y laboral en una actividad. Con la reforma, los acuerdos suscritos a nivel de empresa o regional pueden prevalecer sobre los convenios de rama, siempre que no se vulneren las condiciones mínimas establecidas por ley. Esto implica que las condiciones pactadas entre empleador y trabajadores de una empresa determinada pueden tener mayor peso que las establecidas por un sindicato a nivel sectorial o nacional.
• Hasta ahora, cuando un convenio colectivo vencía y no se renovaba, seguía aplicándose hasta que se cerrara uno nuevo (ultraactividad). La reforma limita o elimina esta continuidad automática, de modo que, al vencer un convenio, sus condiciones pueden dejar de aplicarse si no se consensúa una renovación.

Trabajadores de plataformas digitales

• El proyecto define una nueva categoría laboral para el sector de las aplicaciones. Crea la figura de repartidor independiente y habilita la libertad de formas de contrato. La iniciativa establece que este vínculo no constituye una relación laboral, sino un contrato de servicio independiente.