Aplauso para un ministro, por Iván Alonso
Aplauso para un ministro, por Iván Alonso
Iván Alonso

Economista

Por fin un Ministro de Trabajo con una idea coherente de lo que son los sobrecostos laborales. “Cuando un beneficio de la planilla –ha dicho el ministro Alfonso Grados en un reciente artículo periodístico– va directamente al bolsillo del trabajador y es predecible en su monto y ocasión de pago, no debería considerarse como un ‘sobrecosto’, pues el empleador puede incorporarlo en su proyección de costo laboral.” Tal cual. Más claro ni el agua.

Las gratificaciones, por ejemplo, no pueden de ninguna manera considerarse un sobrecosto. El trabajador sabe que en julio y diciembre recibirá un sueldo adicional. El empleador también sabe que en julio y diciembre tiene que pagar un sueldo adicional. Es totalmente predecible y va directamente al bolsillo del trabajador. La remuneración anual se compone de catorce sueldos; no de doce.

Una consecuencia lógica es que si se eliminara el “beneficio” de la gratificación, el trabajador no ganaría menos. El mercado rápidamente se ajustaría, y los sueldos subirían proporcionalmente. Da igual si cortamos la pizza en doce o en catorce pedazos: el tamaño de la pizza es el mismo, y depende de la productividad del trabajador, no de la manera como dividamos su remuneración a lo largo del año.

Siguiendo la definición del ministro Grados, la compensación por tiempo de servicios (CTS) no es estrictamente un sobrecosto laboral, pero casi. Es predecible para el empleador y va al bolsillo del trabajador. Pero no directamente, sino a través de una cuenta bancaria de la cual puede disponer solamente en caso de quedarse sin trabajo o, por último, cuando se jubile. En ese sentido, es un sobrecosto, al menos hasta que el trabajador acumula en su cuenta el equivalente a cuatro sueldos. A partir de ese momento, la CTS ya va directamente a su bolsillo y deja de ser un sobrecosto.

Todo lo contrario de un seguro de desempleo, que sí sería inequívocamente un sobrecosto. No hay, como en el caso de la CTS, una correspondencia entre lo que se le descuenta al trabajador y el beneficio que recibe. El beneficio, además, es aleatorio: sólo lo reciben quienes pierden su empleo. Y lo que el trabajador aporte al seguro en el último trabajo que tenga antes de jubilarse no se le devuelve. No se puede decir, entonces, que el aporte vaya ni directa ni indirectamente al bolsillo del trabajador. Una razón más, si llega a aprobarse, para escapar de la formalidad laboral.

Por lo demás, no creemos –y aquí discrepamos del ministro Grados– que el seguro de desempleo sea “más eficiente por cobertura y costos para garantizar la seguridad del desocupado”. En cuanto a lo primero, la CTS cubre a toda persona que cese en una ocupación, sea por despido o por renuncia. El seguro de desempleo tendría que imponer restricciones a estos últimos, como cualquier seguro, para evitar un aprovechamiento indebido del mismo.

En cuanto al costo, la CTS le cuesta al trabajador uno de los quince sueldos que paga su empleador, incluyendo las dos gratificaciones y la propia CTS, o sea, 6.67% de su remuneración total durante cuatro años. Si en 40 años de vida laboral nunca cambia de trabajo, el costo promedio es 0.67%; si cambia una vez, sube a 1.33%; si cambia dos, a 2%; si cambia cinco veces, a poco más de 3%. ¿Puede un seguro ofrecer una compensación equivalente a cuatro sueldos por una prima menor? Difícilmente.