Tres de cada diez procesos de selección ejecutiva en el Perú se inician por una recomendación directa, según estimaciones basadas en operaciones locales. La cifra pone en evidencia un mecanismo que opera en paralelo a las plataformas de empleo y que, a diferencia de estas, no se activa con un clic: se acumula con años de consistencia y resultados verificables.
Varinhia Gutierrez, especialista en reclutamiento ejecutivo de Trust Consulting, explica que el fenómeno responde a una lógica simple pero exigente: quien recomienda arriesga su propio capital reputacional. “Cada compromiso cumplido y cada resultado deja una huella. Dicha huella es lo que termina convirtiéndose en confianza, y la confianza es lo que mueve una recomendación”, afirma.
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La ejecutiva subraya que el alcance de la marca personal trasciende la búsqueda de empleo. En mercados de servicios profesionales —consultoría, legal, financiero—, una recomendación funciona como el principal canal de adquisición de clientes. “Vender una solución o cerrar un contrato sigue la misma mecánica que conseguir un puesto: alguien tiene que poner su nombre de por medio”, señala.
Lo que Gutierrez describe tiene implicancias concretas para las empresas. Cuando una organización busca un gerente de primera línea o un director comercial, el proceso formal —publicación, filtro de CVs, entrevistas— suele correr en paralelo a consultas informales entre pares. En muchos casos, el candidato que llega por referencia ya viene con un nivel de validación que ningún proceso estándar puede replicar en las primeras etapas.
Gutierrez identifica tres hábitos que determinan si un profesional genera o no ese tipo de respaldo: cumplir los compromisos en los plazos acordados, producir resultados que el otro pueda mostrar internamente, y cuidar la calidad de cada interacción, incluso en procesos que no llegan a concretarse. “La última impresión es tan importante como la primera”, apunta.
El fenómeno tampoco es exclusivo de altos cargos. En posiciones de mando medio, donde la rotación es mayor y los plazos de cobertura más cortos, las empresas recurren cada vez más a sus propias redes antes de abrir una convocatoria pública. Eso reduce costos de búsqueda, pero también eleva el estándar implícito que debe cumplir quien aspira a esos roles: no basta con tener el perfil técnico si no hay nadie dispuesto a respaldarlo.
Para Gutierrez, el error más frecuente que cometen los profesionales es trabajar su visibilidad solo cuando necesitan algo. “La reputación no se construye cuando uno está buscando trabajo o clientes. Se construye antes, en cada proyecto, en cada entrega, en cada conversación que parece irrelevante. Cuando llega el momento de necesitar una recomendación, ya es tarde para empezar”, finaliza la especialista de Trust Consulting.
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