La brecha salarial no ajustada de género en Perú alcanzó el 11,9% en 2025 (es decir, la diferencia promedio directa entre lo que ganan hombres y mujeres sin analizar por cargo, antigüedad u otras variables), según la cuarta edición de la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026, elaborada por Buk.
El informe analiza datos administrativos de más de 1,15 millones de trabajadores en Chile, Colombia, México y Perú. A nivel regional, la diferencia promedio es de 16,9%, equivalente a US$ 297 mensuales en favor de los hombres.
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El estudio muestra que la brecha no se distribuye de manera uniforme. En Latinoamérica, aumenta desde 14,3% en los tramos salariales bajos hasta 19,7% en los niveles altos. Además, a nivel regional, cuando se observan cargos de liderazgo, la diferencia sube de 16% en posiciones sin equipo a cargo a 18% en roles de liderazgo, evidenciando que la desigualdad se amplifica donde existe mayor discrecionalidad en bonos, compensación variable y decisiones de promoción.
“La brecha no se explica por un único factor, sino por cómo están estructurados los sistemas de compensación y promoción. Donde no hay trazabilidad, el margen de discrecionalidad aumenta”, señala Sebastián Ausin, country manager de Buk Perú.
Uno de los hallazgos más relevantes es que mujeres y hombres solicitan aumentos en proporciones similares: 38% versus 36%, respectivamente. Es decir, la negociación no sería el principal factor explicativo. Sin embargo, la diferencia comienza antes: en el salario de entrada. Estudios previos mostraron que las mujeres negocian menos al momento de aceptar una nueva oferta laboral, lo que genera una base salarial más baja sobre la cual se construyen futuros reajustes.
El informe también detecta una brecha específica en capacitación en el tramo medio de ingresos: 39% de mujeres accedió a formación en el último año frente a 47% de hombres. En áreas como tecnología, transformación digital e inteligencia artificial, la participación masculina continúa siendo mayor.
- Realizar auditorías salariales semestrales por nivel jerárquico y percentil.
- Establecer bandas salariales formales y reducir decisiones discrecionales en bonos.
- Definir criterios de promoción medibles y documentados.
- Implementar capacitación estratégica dentro de la jornada laboral.
- Vincular parte de la compensación variable de la alta dirección a metas de equidad.
“La brecha no se corrige con declaraciones, se corrige con métricas. Si las empresas no miden salario de entrada, compensación variable y decisiones de promoción por nivel jerárquico, el sistema seguirá reproduciendo diferencias”, concluye Ausin.
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