En el mundo, la brecha salarial entre hombres y mujeres se estima en alrededor del 20%, según las Naciones Unidas. Diferencia que aumentó y se hizo mucho más evidente en los años más álgidos de la pandemia, especialmente en el Perú, pasando de 19% en 2020 a 25% en 2021, de acuerdo con cálculos del Instituto Peruano de Economía (IPE) a partir de la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO).
Por ello, el Día Internacional de la Igualdad Salarial representa una oportunidad para que los empleadores consideren trabajar a la interna en acelerar el cierre de esta brecha y, por ende, en el proceso de empoderamiento de las mujeres.
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Pero, ¿cuáles son las principales obligaciones que deben tener en cuenta las empresas frente a este tema? Enrique Arias, Asociado del Área Laboral en Miranda & Amado, detalla que son tres las principales responsabilidades por cumplir:
- Tener un cuadro de categorías y funciones con los puestos de trabajo, la justificación de la agrupación por categorías y la jerarquización de estas según su valor.
- Contar con una política salarial que reúna los criterios para el pago de remuneraciones, aumentos, ascensos, entre otros.
- Comunicar al personal dicha política salarial.
La igualdad salarial otorga la misma remuneración a las personas que, con sus labores, generan igual valor, aún cuando se trate de diferentes puestos o funciones. Sin embargo, pueden existir diferencias remunerativas dentro de una misma categoría, siempre que existan motivos objetivos y razonables.
¿Cómo puede valorizar los puestos un empleador?
La valorización recomendada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) es la evaluación por puntos de cada puesto, de acuerdo con determinados factores y subfactores de distinción.
Por ejemplo, puede estar conformado por las calificaciones o las competencias de los trabajadores; y los subfactores, la adecuación o la calificación académica específica, las habilidades cognitivas, la experiencia laboral, entre otros, explica el laboralista.
Multas a las empresas
Enrique Arias precisa que en caso de incumplimiento de las obligaciones, las empresas estarán expuestas a reclamos o demandas laborales por discriminación salarial o diferenciación arbitraria, que buscan el reintegro de las diferencias remunerativas y de los beneficios laborales que se calcularon con una base salarial menor.
Además, si el sistema de inspección del trabajo detecta que el empleador no cumple con determinadas obligaciones, tales como contar con el cuadro de categorías y funciones y comunicar la política salarial a los trabajadores, se incurrirá en infracciones consideradas muy graves sancionables con multas que pueden oscilar entre S/ 12,098 y S/ 241,638, dependiendo el número de trabajadores afectados, menciona.
Recomendaciones
El especialista da también tres recomendaciones a los empleadores:
- La auditoría del cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad salarial y a que eliminen toda diferencia basada en motivos discriminatorios o subjetivos.
- Que realicen un diagnóstico periódico de las brechas o diferencias salariales existentes, determinen las causas y elaboren un plan de acción que permita afrontar la situación.
- Que se preparen para afrontar los reclamos directos de los trabajadores, las fiscalizaciones laborales o las demandas laborales que se tramiten en la vía judicial.
Es esencial precisar que, la Sunafil viene ejecutando la “Campaña de Fiscalización 2022 sobre Igualdad Salarial”, que tiene por objetivo promover una cultura en materia de igualdad salarial, así como realizar fiscalizaciones para salvaguardar el trabajo decente.
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