El hostigamiento sexual es una práctica indebida que se configura como una forma de violencia mediante una conducta de “naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige”, que afecta la dignidad de una persona.
Esto podría darse a través de la promesa de un trato preferente a cambio de favores sexuales, roces de naturaleza sexual, o el uso de términos de connotación sexual o sexista que resulten ofensivos. Pero, en general, cualquier conducta que encaje en la definición propuesta será considerada como hostigamiento sexual.
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Frente a ello, Pamela Duffy, abogada laboralista del estudio Dentons, indica que “los empleadores tienen la obligación legal de tomar medidas preventivas a efectos de evitar y/o sancionar tales situaciones. Así, deben adoptar medidas necesarias para cesar las amenazas ejercidas por el hostigador y las conductas que generen un clima hostil.”
Para ello, contarán con una Política de Prevención del Hostigamiento Sexual, la que establecerá un procedimiento que garantice una investigación reservada, imparcial y eficaz, que permita proteger a la víctima y sancionar al hostigador.
El Gerente de Recursos Humanos será el encargado de llevar a cabo el procedimiento de investigación necesario para determinar la veracidad de las acusaciones, encontrándose facultado a adoptar medidas temporales durante la investigación, tales como la rotación del presunto hostigador, o incluso determinar la suspensión de éste, entre otras. Finalmente, en caso se confirme la veracidad de las acusaciones, el empleador podrá sancionar al hostigador, sea con una amonestación, suspensión, o con su despido por falta grave.
En ese contexto, la abogada Pamela Duffy da algunas recomendaciones a seguir:
—LOS TRABAJADORES
• Informar inmediatamente sobre las conductas que consideren hostigamiento sexual, no hacerlo implicaría la aceptación tácita de la conducta del hostigador, y por ende, aceptar que ésta no configure un supuesto de hostigamiento sexual.
• Asegurarse de contar con las pruebas necesarias (grabaciones, mensajes de texto, e incluso pericias psicológicas) para acreditar de manera idónea la conducta hostigadora.
• De manera alternativa al procedimiento descrito, el trabajador podrá dar inicio al proceso de cese de actos de hostilidad, el cual podría concluir en el cese del vínculo laboral y el derecho al pago de una indemnización por despido arbitrario.
—LOS EMPLEADORES:
• Deben contar con una Política de Prevención del Hostigamiento Sexual, y ponerla a conocimiento de todos los trabajadores. Esta debe permitir sancionar de manera adecuada a los hostigadores.
• Deben cumplir con capacitar a sus trabajadores en temas de acoso sexual para evitar que se desarrollen estas conductas dentro del centro de labores.
• Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) sobre todos los procedimientos de investigación ante denuncias de acoso sexual, dentro de los 30 días calendario siguientes desde la fecha de la resolución que pone fin al procedimiento.
De no contar con un procedimiento de investigación adecuado ante denuncias de hostigamiento sexual, y/o no adoptar las medidas necesarias para prevenir y evitar que estos hechos ocurran, los empleadores se verían expuestos a contingencias como:
• Costos generados ante eventuales denuncias y/o demandas presentadas ante las Autoridades Laborales Administrativas y Judiciales, tales como multas, indemnizaciones, entre otros.
• Un mal clima laboral, desincentivando el compromiso del personal ante la falta de protección, lo que supondría una disminución en el rendimiento y la productividad de los mismos.
• Una repercusión negativa en la imagen de la empresa, tanto frente a los propios trabajadores, como frente a los clientes externos, e incluso medios de comunicación.
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