(Por Luis Pacheco Marimón). La licencia por paternidad es un derecho irrenunciable regulado en el Perú para beneficio de todos los trabajadores del sector privado y público, incluyendo a las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional.
Desde julio del 2018, mediante la Ley N° 30807, se amplió el plazo de este beneficio de 4 a 10 días consecutivos. Además, la norma contempla casos especiales de hasta 30 días de licencia remunerada. Conoce aquí todos los alcances de este derecho laboral.
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¿EN QUÉ MOMENTO INICIA LA LICENCIA POR PATERNIDAD?El plazo de la licencia se computa a partir de la fecha que el trabajador indique entre las siguientes alternativas.
1. Desde la fecha de nacimiento del hijo o hija.
2. Desde la fecha en que la madre o el hijo o hija son dados de alta por el centro médico respectivo.
3. A partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto, acreditada mediante el certificado médico correspondiente, suscrito por profesional debidamente colegiado.
¿EN QUÉ CASOS ESPECIALES SE AMPLÍA?1. Veinte días calendario consecutivos por nacimientos prematuros y partos múltiples.
2. Treinta días calendario consecutivos por nacimiento con enfermedad congénita terminal o discapacidad severa.
3. Treinta (30) días calendario consecutivos por complicaciones graves en la salud de la madre.
Si la madre fallece durante el parto o mientras goza de su licencia por maternidad (de 98 días), el padre será beneficiario de dicha licencia con goce de haber, es decir, se acumularán los plazos de ambos beneficios.
¿MIS VACACIONES SE VERÁN AFECTADAS SI PIDO LICENCIA?El trabajador que haga uso de la licencia por paternidad tendrá derecho a hacer uso de su descanso vacacional pendiente de goce, a partir del día siguiente de vencida la licencia por paternidad.
¿BAJO QUÉ CIRCUNSTANCIAS ME PUEDEN NEGAR LA LICENCIA?“Es un derecho irrenunciable. No se puede negar. Basta que el trabajador esté considerado como tal, es decir, que esté registrado en planilla. No importa el tiempo o la antigüedad que tenga”, manifiesta Jorge Ágreda, socio del Área Laboral de EY Perú.
¿CON CUÁNTA ANTICIPACIÓN DEBO PEDIR LA LICENCIA A MI EMPLEADOR?De acuerdo con la ley N° 29409 promulgada en 2009, cuyo contenido es vigente a excepción del artículo 2 modificado por la ley N° 30807, el trabajador debe comunicar al empleador con una anticipación no menor a 15 días naturales, respecto a la fecha del probable parto.
Sin embargo, el incumplimiento de este preaviso no impide el goce de la licencia, según precisa César Puntriano, especialista en derecho laboral de la universidad Esan.
Jorge Ágreda agrega que al no precisarse una consecuencia jurídica por este incumplimiento, “en las leyes laborales, la interpretación de la norma siempre debe ser la que más favorezca al trabajador”.
¿PUEDO CANJEAR MI LICENCIA POR PATERNIDAD POR OTRO BENEFICIO?La ley N° 29409 señala que por “la naturaleza y fines del beneficio, [...] este es de carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por pago en efectivo u otro beneficio”.
FRENTE A OTROS PAÍSES DE SUDAMÉRICACon diez 10 días, el Perú es uno de los países con los plazos más amplios para la licencia por paternidad. De acuerdo al diario El País de España, los países más favorecidos son Ecuador y Paraguay con quince (15) días. Le sigue Uruguay con trece (13), Colombia con ocho (8), Brasil, México y Chile con cinco (5); y Argentina con dos (2) días.
Para Ágreda, no obstante, la posición que ocupa el Perú en este ránking no es necesariamente buena si se toma en cuenta que también somos uno de los países con más días de descanso vacacional.
“Cargarte de tanto derecho y de tanta ausencia remunerada ciertamente incrementa los costos y sin un adecuado contrapeso aumenta la posibilidad de informalidad”, indica.
Puntriano estima que, aunque la licencia por paternidad no es una situación frecuente, sí existe un “desorden” en el ordenamiento jurídico con relación al balance de las licencias laborales, por lo que deberían integrarse en una bolsa única a disposición del trabajador.
Ambos especialistas consideran que la licencia por paternidad no debería ser asumido enteramente por el empleador, sino también por el Estado a fin de incentivar la formalidad en el sector privado.
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