(Melissa Fernández es gerenta de Consultoría Organizacional en BDO Perú)
Las mujeres se han ido enfrentando por mucho tiempo a diversas barreras que dificultan su ingreso, permanencia y ascenso en las organizaciones. A nivel mundial, cuentan con una baja participación en los cargos directivos y más altos; contexto que refleja el aún lento avance para modificar esta tendencia. Sin necesidad de ir muy lejos, en Latinoamérica el sexo femenino ocupa el 7% de las posiciones directivas, y solo el 21% de las empresas cuenta con una mujer en la alta gerencia.
¿Cómo va el Perú en cuanto a equidad de género? Solo el 28% de las empresas en el país son presididas por mujeres, y estas se concentran en las mypes. Bajo mi perspectiva, este escenario corresponde sobre todo a dos barreras: los estereotipos de género y la carga familiar.
Estas barreras se han mantenido por años, siendo los factores principales por los cuales se podría retrasar la reducción de la brecha.
Cabe precisar que el Foro Económico Mundial reveló que aún existe una brecha de género del 32% a nivel internacional, y que tomará 108 años para cerrarse. En vista de esta problemática, es muy importante hacer doble foco, más allá del cumplimiento normativo e implementación de sus componentes de control (cuadro de categoría y funciones, valoración de puestos y política salarial objetiva). Es necesario definir, desarrollar y establecer diferentes etapas que soporten la equidad de género en las empresas.
Por ejemplo, desde mi experiencia, deberían alentarse tres pasos: primero, establecer una estructura organizacional sólida que mantenga la equidad entre hombres y mujeres en posiciones de liderazgo bajo una correcta evaluación de desempeño; segundo, definir y tener lineamientos claros sobre la gestión de cumplimiento de objetivos, generando políticas de diversidad y, finalmente, alinear y fomentar una cultura organizacional que evalúe las prácticas laborales, logrando que estas generen sinergia entre la vida familiar y profesional.
Promover el cierre de brechas de género implica un doble esfuerzo no solo para las áreas responsables; sino y, sobre todo, por el involucramiento del equipo ejecutivo y directivo; lo cual hoy es un reto que enfrentan las compañías. Asimismo, es importante recordar los temas vinculados al hostigamiento sexual laboral, así como el uso de comunicaciones inclusivas, ya que es tarea actual fomentar e implementar acciones al respecto en el país.
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