En el Perú, cuatro de cada cinco empresas -medianas y grandes- invierten en la capacitación laboral de los colaboradores jóvenes. Si bien esta cifra podría graficar la relevancia que ha alcanzado el desarrollo del personal, aún los montos de inversión destinados a este fin son muy bajos y a la fecha, son pocas las empresas decididas a invertir de forma sostenida en este concepto.
“Se estima que a nivel internacional, las empresas invierten entre 4% y 5% del total del costo laboral -remuneraciones del personal más los aportes inherentes a esta contraprestación-. (...) [En cambio] en el Perú estamos todavía en camino hacia ello, estamos a niveles, en promedio, de 1% del total del costo laboral de una empresa”, indicó Néstor Astete, presidente del Comité de Recursos Humanos de la Cámara de Comercio Americana en el Perú (AmCham), entidad que organiza el foro “Gestión Humana: Innovando para crear valor”, este viernes 6 de junio.
Para el directivo, las organizaciones peruanas tienen un largo sendero por recorrer para mejorar su competitividad y dinamizar su productividad, ya que solo los segmentos de consumo masivo, retail, banca e industria son los que más dinero destinan en capacitar a su sus colaboradores.
“Sin capacitación, nuestro personal no llega a tener un desempeño aceptable, es decir, no va a llegar a desenvolverse, a lograr el 100% del resultado que se espera de cada una de las personas con las que trabajamos”, recordó.
ELEVADA ROTACIÓN Considerar el aprendizaje laboral como una inversión encaminada a los resultados de la empresa aportarán en la disminución de la rotación de los colaboradores, que de acuerdo al directivo de AmCham,sí generan costos directos para las organizaciones, calculados entre 3 a 6 meses de sueldo del personal que se retira de la compañía.
Solo el 50% de empresas en el Perú logra retener a su personal
Entonces, para evitar una alta rotación en las organizaciones, Astete recomienda que los empleadores deben considerar un proceso correcto de selección, en el que el participante pueda adaptarse de forma rápida a su nuevo empleo y entienda qué es lo que se espera de él en la empresa. Además, las expectativas del empleador deben de alinearse con las del trabajador, todo ello gracias a reglas claras y un proceso de evaluación constante.
De esta forma, se podrá identificar a los mejores talentos para ofrecerles, como parte de una estrategia de retención, planes de desarrollo en la empresa, capacitación (en el país o en el extranjero), financimiento de los estudios, promociones programadas, entre otros, los cuales elevarán su tiempo en la firma.
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