"Nueva generación tiene su propia visión, loca pero la tiene"

De visita por nuestro país, el presidente de Lee Hecht Harrison (LHH) para América Latina analizó el futuro del ‘outplacement’ (transición de carrera) en un entorno laboral tan cambiante como el actual.  Follow @PortafolioECpe !function(d,s,id){var js,fjs=d.getElementsByTagName(s)[0],p=/^http:/.test(d.location)?'http':'https';if(!d.getElementById(id)){js=d.createElement(s);js.id=id;js.src=p+'://platform.twitter.com/widgets.js';fjs.parentNode.insertBefore(js,fjs);}}(document, 'script', 'twitter-wjs');

¿Cómo ha crecido el uso del ‘outplacement’ en la región?Cuando empezamos operaciones en Latinoamérica, las compañías usaban este proceso de transición de carrera (‘outplacement’) como un beneficio para las personas que salían. Pero, mientras muchas de ellas no lo hacían porque no podían pagar por ese beneficio, otras lo hacían solo para algunas personas y no para todos. Y hoy no es así.

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Entonces, ¿ha evolucionado su uso? Sí, ha evolucionado en diferentes direcciones. Hoy tenemos más compañías que hacen el programa para todos los niveles, no solo para cargos top o medios, hay más programas diferenciados.

¿Podemos decir que ha trascendido? El ‘outplacement’ ha crecido bastante. Ya no es más un beneficio para algunas personas, sino un programa de responsabilidad social de las compañías que hoy están preocupadas en la reputación de marca. Por eso, es muy interesante la inversión en estos programas para buscar la construcción de una imagen más fuerte. 

A pesar de involucrar a más niveles, ¿sigue siendo más utilizado para los altos rangos? Existe una concentración en el nivel más alto de la compañía, pero también ha cambiado mucho. Incluso, hay quienes tienen por política invertir en transición de carrera para todos los niveles.

¿De qué depende su uso en cargos menores? ¿Solo de la compañía o del mismo trabajador? Es una combinación porque las empresas han aprendido que quien no tiene una buena experiencia en la transición mañana será un director que tampoco hará esa inversión. Las empresas están aprendiendo que tienen que construir esa mentalidad desde un inicio para favorecer a todos.

¿Y siempre será utilizada en transición o cabe la posibilidad de que sea parte natural de los procesos de recursos humanos? Hay compañías que tienen la política de hacer transición de forma natural, independientemente de si hay un proceso de fusión o no, y es porque tienen la mentalidad mucho más abierta para hacerlo.

Me imagino que en la región no todos los países han avanzado a la misma velocidad, ¿quién lidera el tema? El Perú ha avanzado mucho en cuanto a transición de carrera, proporcionalmente es más grande que otras de nuestras operaciones. Creo que hay países que no han avanzado mucho por otras circunstancias como política económica, por ejemplo.

En el Perú, ¿el crecimiento económico ha favorecido el avance o hay otros factores? Es interesante lo que menciona porque hay un mito de que hay más transición de carrera en época de crisis y no es verdad, porque cuando hay dificultades las compañías paralizan todas las inversiones, no hacen cambios y esperan para saber lo que va a pasar.

A partir de ese desarrollo, ¿cuál es la visión que tienen del país? El Perú es la operación más importante que tenemos en América Latina y en los últimos años ha logrado el crecimiento más grande de toda la región. Ha crecido como país, y eso es interesante, porque cuanto más madura es una economía, el ‘outplacement’ se convierte en un programa natural de las empresas.

¿Qué herramientas vendrán a futuro en términos de recursos humanos? El tema más importante para las compañías pasa por tener conectados y comprometidos a los empleados con su causa y misión. Además de ser el sueño dorado de todas las empresas, es el reto más importante para los recursos humanos porque, cuando una economía crece muy bien, se produce un problema de retención de talentos. 

¿Cómo aprovechar el uso del ‘outplacement’ hoy que los jóvenes cambian de trabajo fácilmente? Esa pregunta es muy buena. Tengo 50 años y soy de la generación a la que le decían que debía encontrar un empleo y trabajar ahí toda la vida. Yo compré la visión y valores de la primera compañía a la que entré a trabajar, me puse la camiseta, pero hoy no sucede eso. La nueva generación tiene su propia visión, loca pero la tiene. Ellos no compran la misión ni la visión de la compañía fácilmente.

Frente a esa “visión loca” de los jóvenes, ¿cuál es el gran reto que deben asumir las áreas de recursos humanos? Los líderes de recursos humanos no tienen que hacer más esfuerzo para vender los valores o la visión de sus empresas, tienen que idear y crear un nuevo espacio para que las personas puedan hacer sus propios proyectos de vida. Las compañías modernas de hoy son las que crean un espacio para que puedas realizar tus sueños, tienen que darte las herramientas para ello.