Según Right Management, firma de ManpowerGroup, en el mercado laboral cuatro de cada cinco empleados tiene la intención de buscar empleo en otro lugar.Follow @PortafolioECpe !function(d,s,id){var js,fjs=d.getElementsByTagName(s)[0],p=/^http:/.test(d.location)?'http':'https';if(!d.getElementById(id)){js=d.createElement(s);js.id=id;js.src=p+'://platform.twitter.com/widgets.js';fjs.parentNode.insertBefore(js,fjs);}}(document, 'script', 'twitter-wjs');
Para evitar que ese deseo se convierta en realidad y considerando que las compañías más exitosas tienen un enfoque hacia el compromiso del empleado como una actitud coherente y no solo como un programa que comienza y se detiene cuando la motivación es baja, Ángela Cárdenas, gerente de división de la firma, recomienda tres elementos para optimizar el compromiso del empleado hacia el negocio:
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1. DEFINIR ESTRATEGIAEl primer paso es definir las preguntas que una empresa necesita responder para dar forma a su estrategia de capital humano. El identificar las métricas correctas del compromiso no tiene que ser difícil. Es mejor concentrarse en las prioridades clave del capital humano que sean verdaderamente críticas para el negocio, en lugar de intentar hacerlo todo a la vez.
Recuerde que las métricas correctas pueden ayudar en gran medida a las empresas a pensar más estratégicamente acerca de sus necesidades de capital humano.
2. ESCUCHAR A COLABORADORESHacer las preguntas correctas no es suficiente para asegurar la obtención de información y datos significativos. Los líderes empresariales deben demostrar que están abiertos a la retroalimentación; ser capaces y estar listos para responder efectivamente.
Crear canales de comunicación durante el proceso es un paso importante en el apoyo de la escucha activa y un factor crítico que da la pauta sobre cómo se utilizarán las métricas. La información obtenida puede no ser perfecta, pero podría ser todo lo que se necesita para hacer frente a las necesidades y desafíos apremiantes.
3. INVOLUCRAR A TODOSLograr que dirigentes y colaboradores –especialmente el talento clave– se involucre ayudará a profundizar su compromiso y a mejorar los procesos y programas de desarrollo. Mediante estos esfuerzos, el personal entiende la manera en que sus contribuciones impactarán en el negocio y, por su lado, los directivos tendrán la responsabilidad de actuar. No olvide que las empresas no conseguirán los resultados correctos si sus intentos por mejorar el compromiso laboral terminan solo con la encuesta.
Para la ejecutiva de Right Management, las empresas exitosas también miden el compromiso en el empleo, escuchan activamente lo que los colaboradores tienen que decir y adoptan una estrategia para actuar en base a la retroalimentación, maximizando los resultados y optimizando el impacto.
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