Todo lo que debes saber sobre los comités contra el hostigamiento laboral en empresas

A fines de enero vence el plazo para que empresas cuenten con protocolos contra el hostigamiento laboral. Asimismo, el 23 de enero también vence el plazo para que toda empresa que cuente con 20 o más trabajadores, implemente un comité destinado a salvaguardar la integridad de los miembros del centro de labores.

En ese sentido, Cristina Oviedo, abogada laboralista de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, ofrece algunos alcances para dicha implementación.

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Características de los protocolos

Estos deben contener los formatos y modelos para la presentación de las quejas o denuncias sobre hostigamiento sexual, la ruta del procedimiento interno de investigación y sanción, así como cualquier otra disposición necesaria para cumplir las obligaciones establecidas en la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.

En ningún caso, la empresa podrá suspender la tramitación de una queja o denuncia, o declarar su archivamiento preliminar por no seguir los formatos correspondientes. Este protocolo a seguir se encuentra en la “Guía Práctica para la Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en el Lugar de trabajo en el Sector Privado y Público”, aprobada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Formación del Comité

A partir 23 de enero de 2020 el Comité debe estar compuesto por cuatro miembros de la siguiente forma: dos representantes de los trabajadores y dos representantes del empleador; siempre respetando la paridad de género.

Los representantes de los trabajadores deben ser elegidos por ellos; mientras que los representantes del empleador deben ser elegidos por éste de la siguiente forma: un representante de la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces y uno designado libremente por el empleador.

Empresas que cuenten con menos de 20 trabajadores

Las empresas con menos de 20 trabajadores deberán contar con un delegado elegido por los trabajadores.

El Comité o, de ser el caso, el delegado deberá investigar las denuncias o quejas sobre hostigamiento sexual, así como emitir las recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos; todo ello respetando los plazos máximos establecidos en el Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

Respecto a las sanciones, si Sunafil detectara, en el marco de una inspección laboral, que una empresa no cuenta con un Comité o un delegado, podría ser sancionada con una multa cuyo valor podría oscilar entre 2,25 Unidades Impositivas Tributarias (UIT) y 45 UIT, ello dependerá del número de trabajadores afectados.

Es preciso indicar que no basta con contar con un Comité debidamente constituido o con un delegado, según corresponda, sino que es necesario que las empresas vigilen el correcto funcionamiento de los mismos.

Investigación

Una vez que el comité recibe la denuncia, tiene un plazo de 15 días calendario para investigar los hechos denunciados y emitir un informe con las conclusiones de la investigación.

Dentro de dicho plazo, el Comité debe informar al denunciado de la acusación que se ha presentado en su contra, otorgándole un plazo para que formule sus descargos, el cual será determinado por la empresa.

Luego de presentado el informe del Comité, en un plazo máximo de un día hábil, este debe presentarlo a la oficina de Recursos Humanos de la empresa, que deberá tomar una decisión final sobre la denuncia en un plazo de 10 días calendarios (previa notificación a las partes del informe del Comité para que emitan sus descargos).

Acciones para evitar casos de acoso

Al respecto, se debe tener presente que la prevención es la herramienta más efectiva para eliminar el hostigamiento sexual en el trabajo.

En tal sentido, las empresas deberían implementar medidas que permitan una mejor prevención, tales como: (i) capacitación adecuada al personal; (ii) difusión periódica de información que permita identificar las conductas que constituyan actos de hostigamiento sexual y las sanciones aplicables, a través de cualquier medio que sea de libre acceso a todo el personal (estas dos medidas son obligatorias); y, (iii) ejecución de talleres que permitan facilitar la detección de estas situaciones.

Sanción

Si en el marco del procedimiento interno de investigación y sanción se determina que sí existió un acto de hostigamiento sexual, la persona denunciada podría ser sancionada con el despido.

“En caso la falta detectada sea grave, se deberá tener en cuenta criterios como el nivel de afectación psicológica u orgánica de la persona agraviada; el carácter sistemático de la conducta o si da por resultado un ambiente hostil o que afecta la calidad de vida de la persona y/o afecte o represente un riesgo para la preservación del buen clima laboral del centro de trabajo”, finaliza Oviedo.