¡Eres un incompetente!, ¡no vas a durar mucho en este trabajo!, el asignar trabajos con plazos imposibles de cumplir, así como ignorar o excluir al trabajador en la oficina o en las reuniones de trabajo, son solo algunos ejemplos del denominado acoso laboral o ‘mobbing’.
En el Perú, a partir de las modificaciones a la normativa del hostigamiento sexual laboral (2019), le hemos puesto el foco de atención principalmente a este tipo de acoso en los centros de trabajo, dejando de lado el acoso laboral en estricto.
En concreto, el acoso laboral se define como una serie de comportamientos o conductas repetitivas y negativas dirigidas hacia un trabajador por parte de otros trabajadores, superiores o subordinados.
Estos comportamientos pueden incluir insultos, humillaciones, exclusiones deliberadas, críticas constantes, rumores maliciosos y, en general, una serie de conductas que denigran la dignidad de la persona contra la cual se dirigen.
Al respecto, se pueden diferenciar diversos tipos de acoso laboral. Tenemos al acoso vertical, que es aquel realizado por el empleador o sus representantes. Por otro lado, se encuentra el acoso horizontal, que se configura cuando es realizado por compañeros de trabajo de una misma o similar categoría, sin que se vislumbre un poder de dirección del acosador.
Una tercera categoría es la catalogada como acoso mixto, que inicia como acoso horizontal, pero en la que el empleador no responde o actúa frente a la denuncia formulada por el trabajador acosado. Un supuesto menos frecuente es el hostigamiento laboral realizado por una persona que ocupa un supuesto subalterno en perjuicio de un jefe o superior.
Una característica interesante del acoso laboral, que lo diferencia del acoso sexual laboral, es que para su configuración se requiere que la conducta sea repetitiva y no esporádica, de manera que un acto aislado no puede constituir ‘mobbing’. El punto en común de ambos tipos de acoso es que su prevención y sanción buscan promover un ambiente sano de trabajo, el buen desempeño laboral del trabajador y el cuidado de su salud mental.
Cabe recordar que el acoso laboral vertical, de alguna manera, se encuentra recogido en nuestra legislación laboral a través de la figura de los actos de hostilidad regulados en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Por el contrario, el acoso laboral horizontal no ha sido recogido en una norma legal, generando que sean las propias entidades empleadoras quienes, a través de su facultad directriz, generen las políticas y programas necesarios para su prevención y sanción.
En el acoso laboral hay zonas grises que requieren de un análisis minucioso. Por ejemplo, presionar a un trabajador para que llegue a las metas mensuales no significa necesariamente que se le esté acosando. En estos casos hay que prestar atención a los detalles y resolver de manera objetiva.
A través de la presente columna invito a las entidades empleadoras a que regulen el acoso laboral horizontal y que se adopten las medidas correspondientes para su prevención y sanción.
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