Sunafil ha empezado a exigir a las empresas medianas y grandes la elaboración y envío de su política salarial oficial, es decir, del conjunto de criterios para la fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración. El esquema debe ser, necesariamente, de conocimiento de todos los trabajadores de la empresa, y se pide constancia de esto.
En este sentido, por ejemplo, una empresa con 10.000 trabajadores deberá tener 10.000 cargos firmados por sus empleados, demostrando que si uno gana más que el otro, esto se deberá a los criterios establecidos en la compañía. De lo contrario, la compañía podrá ser sujeta a una inspección de parte de Sunafil.
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“No tiene la obligación de cumplir con esto, pero lo que van a generar es que ellos verifiquen es que fue una de las empresas que no envió nada, y por ende tendrá que esperar que le caiga aleatoriamente Sunafil, y queda persignarse nomás. ”, explicó Pamela Duffy, asociada senior del estudio Dentons.
Son 10 las categorías que marcan, desde el 1 de julio, el monto salarial de cada empleado y cuyo objetivo será que los sujetos inspeccionados no incurran en una discriminación directa o indirecta por motivo de sexo. Son las siguientes:
Antigüedad, desempeño, negociación colectiva (acuerdos con sindicatos), escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, costo de vida, experiencia laboral, perfil académico, lugar de trabajo, tiempo de duración de la jornada y la degradación o ajuste razonable en el salario por causas internas de la empresa.
“Más allá de que se hayan regulado, siempre han existido. Los trabajadores a veces pedían homologaciones de salarios de sus pares. Justamente la diferenciación radicaba en estos criterios. Además, estos 10 no son taxativos, es decir, te dan la libertad de que puedan aplicarse a otro. La aprobación dependerá de Sunafil”, agregó Duffy.
En ningún caso podrá haber una diferencia que justifique un tratamiento remunerativo por causas como embarazo, maternidad, paternidad, lactancia, responsabilidades familiares o ser víctima de violencia.
De acuerdo a Germán Lora, socio del estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez, la preocupación de la empresas debería ser por la cantidad de información y por los cargos firmados, mas no por el contenido de la política. Esto ya que, una vez notificadas las empresas, tendrán 5 días hábiles para enviar los solicitado por Sunafil.
“Hoy hubo una charla en Sunafil, pero no terminaron de explicar justamente este punto. Dijeron “no se asusten”. Preocupa la cantidad de información que están pidiendo, entonces hay que regular esto, pero lo demás está correcto”, afirmó.
De acuerdo a PwC, actualmente la brecha salarial entre hombres y mujeres es del 29% en el Perú.
LAS EXCEPCIONES Y LA MULTA
Para cumplir con las nuevas exigencias de Sunafil de acuerdo a la “Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre Varones y Mujeres”, las empresas deberán tener desarrollado un cuadro de categorización y funciones, en base a criterios objetivos.
Una empresa que no tiene una política salarial -y que por ende no puede informar a sus colaboradores- podría ser multada hasta con S/ 378.000 si tiene más de mil trabajadores.
Para el caso de las micro y pequeñas empresas, la fiscalización se inicia a partir del 1 de diciembre del 2019.
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