Teletrabajo: cuando la oficina está en el hogar

Un artículo de Laura Ripani, especialista en la División de Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), resume la evolución del concepto de teletrabajo del libro de Messenger: “Al principio se hablaba de ‘oficina en el hogar’, ya que el tener computadoras e internet en la casa abrió la oportunidad de trabajar fuera de la empresa. Luego se pasó al concepto de ‘oficina móvil’, ya que los teléfonos celulares, laptops y tabletas permitieron que el teletrabajo no tenga que ser exclusivamente desde el hogar, sino desde cualquier lugar donde haya una conexión a internet. La última etapa de esta evolución es la ‘oficina virtual’, que expande el concepto anterior con la aparición de los teléfonos inteligentes y la capacidad de tener información en la nube. Hoy todo lo que necesitamos para teletrabajar entra en la palma de la mano”.

Obligados por la pandemia del coronavirus, el Estado peruano tuvo pocos días para reinventar la pólvora en diversos espacios, las relaciones laborales entre ellos. La necesidad de limitar la movilidad ha hecho que se apueste al 100 % por el uso de la tecnología en ciertos espacios laborales apelando a esa oficina virtual a la que se refiere Messenger y aplicando el trabajo remoto.

Pero, si la oficina virtual no es cosa de otro planeta y el Perú tiene una ley de teletrabajo desde 2013, ¿por qué resulta para muchos una novedad? La abogada laboralista Adriana Tapia, de la firma PWC Perú, lo explica: “El tener la tecnología necesaria para desarrollar labores remotas no implica que tengamos inmediatamente el chip interior para adaptarnos a ella. Tal vez por eso hasta 2018, solo había 1.200 contratos de teletrabajo reportados al ministerio”.

Crisis y cambio de costumbres

El teletrabajo ha sido definido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como “la forma de trabajo efectuada en lugar distante de la oficina y/o de separación física, y que implique el uso de una nueva tecnología facilitando la comunicación”. Aunque hablamos del teletrabajo como algo que se relaciona directamente con el uso de internet y, por lo tanto, al siglo XXI, el trabajo a distancia tiene su origen en la década de 1970, a causa de la crisis energética que limitó la movilidad de la población. Así lo señala el documento “Beneficios e impactos del teletrabajo en el talento humano. Resultados desde una revisión de literatura”, firmado por Martha Luz Benjumea-Arias, Eliana María Villa-Enciso y Jackeline Valencia-Arias del Instituto Tecnológico Metropolitano de Medellín, Colombia.

El mismo documento explica que la tendencia se mantuvo con el paso de los años y, a finales de la década de 1980, se empezó a permitir a los empleados trasladar sus labores y funciones a su hogar, pasando de lo industrial a lo local, lo que significó una oportunidad para que las empresas reduzcan costos de infraestructura, y los trabajadores disminuyan sus gastos diarios y sus tiempos de desplazamiento. La literatura especializada habla de los beneficios económicos de esta modalidad: la disminución de los gastos relacionados con el transporte, vestuario, seguros del automóvil, combustibles, mantenimiento, estacionamiento, limpieza y alimentación, entre otros.

Xochitl Garmendia Cedillo, investigadora del Centro de Estudios de Derecho e Investigaciones Parlamentarias en México, escribe sobre el teletrabajo que su popularización depende del desarrollo de cada país, no solo en el sentido tecnológico, sino también antropológico, pues una de las cosas que más preocupa a los empleadores tiene que ver con los factores tradicionales para medir el trabajo, controlarlo y supervisarlo. Bajo esta forma, la jornada, los horarios y días laborales pasan a ser relativos, y el trabajador puede disponer del tiempo en forma autónoma tanto en horario como en días, incluyendo a veces sus días de descanso tradicional.

“Los elementos que constituyen la relación laboral tradicional tendrán que adaptarse a nuevos parámetros de control, como el producto terminado, tiempo de entrega y calidad. La forma de medir los resultados será por la productividad y calidad del trabajo”, añade Garmendia.

¿Perdiendo el control?

“Estamos en una situación que ha obligado a implementar un cambio en el modelo de trabajo al que el sistema se había resistido, pues lo veía solo como una opción. El empleador ha tenido que entender que el cambio en las formas de supervisión que supone el trabajo a distancia no significa quitarle poder de dirección”, explica Adriana Tapia.

Federico Cúneo, presidente global de Amrop, organización dedicada a la búsqueda de ejecutivos, es optimista sobre las lecciones que se pueden sacar de esta pandemia en ese sentido, y lo sostiene a partir de su experiencia: “El inicio de esta crisis sanitaria coincidió con el inicio de un proceso de selección de un gerente para una compañía. La situación nos dio la oportunidad de acelerar los procesos, pues, al tener que prescindir de reuniones presenciales y el tiempo que estas requieren, conseguimos terminar el proceso de elección en 20 días. El gerente está empezando a dirigir la empresa de forma remota”.

Cúneo coincide en que hubo más de una resistencia del sistema para implementar el trabajo a distancia. “Ya teníamos las herramientas, y estas se usaban para reuniones globales, pero no se contemplaba su uso regular para negocios locales, menos para trabajo que había sido históricamente presencial. Por otro lado, se observa más desconfianza alrededor del tema de la productividad y el control del trabajador en empresas que no trabajan con metas. El teletrabajo obliga a estructurar el trabajo de modo distinto, ni siquiera con tareas diarias, sino con objetivos o metas. Flexibilidad no tiene que significar ociosidad. El trabajador puede irse a dormir una siesta si se siente mal y luego levantarse repuesto para terminar su labor y cumplir con sus objetivos”, comenta.

Su visión se ampara también en el desarrollo de las telecomunicaciones. “Si tenemos dudas sobre el desempeño de un trabajador, una videollamada por WhatsApp puede solucionarlas”, añade.

La vida del teletrabajador

El país que más ha avanzado en teletrabajo en América Latina es Colombia, sostiene Adriana Tapia, pues hay más de cien mil personas que laboran en esta modalidad. Tal vez por ello se puede encontrar en la web teletrabajo.gov.co el apartado “Equilibrar la vida familiar y el teletrabajo”, cuyo texto empieza con la premisa: estar en la casa no significa que no se está haciendo nada. Es vital mirar las experiencias exitosas en este sentido porque este es uno de los aspectos más difíciles de conciliar para muchos teletrabajadores.

“Una de las ventajas del teletrabajo es poder administrar el tiempo de una mejor manera buscando el equilibrio entre la vida personal y la familiar, pero, como en cualquier otro caso, todo está en los límites. Lo primero que hay que tener claro y hacerle saber a la familia, incluso antes de adoptar el teletrabajo como modalidad laboral definitiva, es justamente que estar en la casa no significa que no se está haciendo nada, y que, por el contrario, estar trabajando desde el hogar implica de parte del trabajador una serie de competencias adicionales, como la gestión del tiempo y el cumplimiento de metas, que derivan en beneficios como ahorrarse dineros de transporte o alimentación, o ganarse un par de horas más en la mañana y en la tarde para compartir tiempo de calidad con los hijos”, dice el Gobierno colombiano.

Sin embargo, es cierto que hay una vulnerabilidad mayor cuando son las mujeres quienes teletrabajan. Así lo evidencia el artículo “Teletrabajo y vida cotidiana: ventajas y dificultades para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar” escrito por Carmen Pérez Sánchez y Ana María Gálvez Mozo, investigadoras de la Universitat Oberta de Catalunya.

Aunque el estudio de Pérez y Gálvez no se realizó en un contexto de aislamiento social, ofrece conclusiones interesantes que vale la pena recoger, por ejemplo, que la experiencia del teletrabajo no es homogénea, sobre todo cuando se trata de mujeres con carga familiar, lo que no significa que ellas no puedan realizarlo, sino que es necesario que el teletrabajo se implemente bajo condiciones determinadas. Así, “las entrevistadas reclaman la existencia de un marco normativo para que haya posibilidad de control por parte de la organización, pero también para facilitar la autoorganización de las tareas de una manera flexible”.

Al respecto, Adriana Tapia añade que, si bien ahora el teletrabajador se encuentra confinado en casa por las medidas de aislamiento social, no significa que deba estar disponible 24 x 7, pues aun trabajando por objetivos hay límites que respetar.

Otra cosa a tomar en cuenta y de la que no se está hablando lo suficiente es la seguridad informática. “Así como la empresa tiene protocolos de control y seguridad cuando se trata de trabajo presencial (marcar tarjeta o usar el sistema biométrico para ingresar a determinadas áreas, por ejemplo), también se deben considerar protocolos para el trabajo en línea, más allá de ofrecerles a sus trabajadores un antivirus”, sostiene Miguel Morachimo, abogado de la ONG Hiperderecho.

¿Llevar el equipo de la oficina al hogar? ¿Usar un VPN (Virtual Private Network) para conectar una o más computadoras a una red privada? ¿Permitir el ingreso remoto a los equipos de la oficina desde la laptop personal del trabajador? Morachimo sugiere hacer una evaluación de seguridad informática según el rubro de la empresa y las necesidades de cada trabajador. Consideraciones que tomar en cuenta si asumimos nuestra nueva realidad, en la que el teletrabajo ya no es una opción más sino la única para una gran parte del sistema productivo.

Entendiendo el ecosistema del trabajador en línea, la abogada Fátima Toche pone en debate algunos temas sobre el teletrabajo, por ejemplo, la necesidad de definir quién provee los medios tecnológicos que debe usar el trabajador. “Si es el trabajador, hay que tener en cuenta si la empresa va a asumir cualquier situación vinculada a la seguridad, ya que este puede verse expuesto, a propósito de las videoconferencias laborales, a ciberataques, y sus equipos y su red pueden verse dañados y sus datos personales, expuestos”, cuenta. Precisamente el uso de los datos personales en este contexto es un debate que se viene posponiendo. Tarea pendiente.

Indecopi y el exito del teletrabajo desde la era pre COVID-19

A mediados de 2017 Indecopi empezó a gestionar la modalidad de trabajo que hoy se ha puesto, obligatoriamente, de moda. “La Gerencia de Recursos Humanos y la Gerencia de Estudios Económicos, identificaron que el teletrabajo podía ser una forma de mejorar la productividad de nuestros equipos, ya que podría ser un beneficio para el trabajador frente a la imposibilidad legal de aumentar sueldos en el sector público. A ello se sumaron las necesidades de la Dirección de Signos Distintivos de incorporar más personal y no contar con espacio físico, y la imposibilidad de ampliar infraestructura por carecer de los recursos”, explica Javier Coronado Saleh, gerente general del Indecopi..

Estas ideas fueron madurando, y desde inicios de 2018 se inició la experiencia de teletrabajo. “Decidimos que los teletrabajadores deberían, inicialmente, ser aquellos que viven relativamente más lejos de las oficinas, que tengan a su cargo niños pequeños u otros familiares que requieren de cuidados especiales”, cuenta Coronado. “El ser pioneros, no obstante, también implica un reto muy importante ya que como tal no existían experiencias públicas o privadas de las que nos hubiésemos podido nutrir”, añade.

¿El resultado? En enero de 2020 presentaron sus primeros avances: Durante primer año de implementación de la modalidad de Teletrabajo, el Indecopi y sus trabajadores ahorraron más de S/ 165 mil en gastos sumando infraestructura, transporte y alimentación. Además, la productividad individual de sus teletrabajadores mejoró en un 30% al mes y ahorraron 47 horas en traslados para dedicar ese tiempo a sus familias.

Esta experiencia les sirvió para la implementación obligatoria del trabajo remoto a propósito de la pandemia. Javier Coronado explica que la Gerencia de Tecnología de la Información supo responder rápidamente a la necesidad, gracias a la experiencia previa y que la Gerencia de Recursos Humanos, estableció rápidamente un canal de comunicación y soporte constante con recomendaciones útiles para esta coyuntura, teniendo en cuenta medidas de seguridad y salud en el trabajo y de compatibilización de la vida familiar y la vida laboral; pues ya tenían experiencia en ello. Una muestra de que el teletrabajo sí es cosa de este planeta.

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