Mes de la Mujer: ¿cómo avanza el acceso de mujeres a puestos directivos? Especialistas y gerentas nos lo cuentan

La reducida presencia de mujeres en las gerencias y cargos directivos en las empresas sigue siendo un problema persistente a nivel global y en nuestro país aún estamos lejos de reducir la brecha. De acuerdo al Ranking PAR de Aequales al 2022, apenas el 20% de mujeres -de las casi 200 empresas que mide- ocupan posiciones de CEO en el Perú. Una cifra que nos coloca dos puntos por debajo del promedio a nivel Latinoamérica. Y si vemos la presencia femenina a nivel de las 218 empresas que listan en la BVL, notamos que solo el 12,8% de los 999 directores son mujeres, como nos muestra un estudio del 2023 realizado por WomenCEO Perú, PwC y Centrum.

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Asimismo, en Lima, este año el 63% de encuestados asegura que perciben una mayor presencia de hombres en puestos de alto mando como jefaturas o gerencias en las empresas donde trabajan o han trabajado, seis puntos porcentuales más que el año pasado, revela una reciente encuesta realizada por la consultora GRM en alianza con Mamá Ejecutiva, compartida en exclusiva para El Comercio. Los encuestados reconocen un promedio de tres a cuatro puestos de alta gerencia por parte de las mujeres, frente a siete en el caso de los hombres en sus centros de trabajo.

Juana Mollo, socia líder de PwC, comenta que al momento de elaborar el primer estudio de directores de la BVL, tenían la meta aspiracional de que la representación de mujeres en el directorio llegue al 30% al 2030, pero que hoy se ve casi imposible, dado que se ha avanzado poco en los años más recientes.

Al respecto, indica que la pandemia influyó también en eso porque muchas mujeres perdieron sus empleos y varias iniciativas de igualdad de género de las empresas quedaron congeladas ante otras prioridades.

No obstante, remarca que si vemos la evolución a lo largo de la última década, se puede observar que el porcentaje aumentó de 7,7 % en el 2012 a 12,8 % en el 2022.

“Se ha regresado con fuerza a mediados del 2022 retomando los temas de igualdad y diversidad. El próximo año, en el siguiente estudio, esperamos que pueda haber alguna mejoría, aunque no muy amplia”, afirma. En el Perú hay mucha diferencia entre las empresas, agrega, ya que hay algunas donde el 35% de puestos de dirección pueden ser ocupados por mujeres y otras en los que ninguno, lo que impacta en la cifra promedio.

Aunque lentos, Verónica Valdez, CEO de Promart, destaca que sí han habido algunos avances en los últimos cinco años, lo que, asegura, se refleja en un mayor reconocimiento femenino en el ámbito laboral frente a años atrás, por lo que es esencial seguir promoviendo la diversidad e inclusión en la sociedad y las organizaciones para seguir avanzando hacia la equidad de género.

Mirella Velásquez, CEO de Hermes, resalta que en el mercado se ha visto una mayor valoración del ascenso de las mujeres porque el camino no ha sido fácil para llegar, mientras que poco a poco se ve a más mujeres en áreas no tradicionales de su sector. “Pero aún hoy en día las mujeres con puestos de liderazgo somos la minoría, por lo que invoco también a la reflexión de los líderes que, aún en su mayoría, son hombres”.

Andrea de la Piedra, CEO de Aequales, sostiene que vemos a más empresas que están incluyendo políticas de género e igualdad, frente a lo que era hace 10 años, pero que para el nivel de consciencia que se está generando, la cifra no avanza lo suficientemente rápido, por lo que se tiene que abordar desde diversas aristas.

“Lo positivo es que el 83% de todas las empresas que analiza Aequales han manifestado su compromiso y tienen una política de equidad de género y/o diversidad en sus organizaciones. Pero se tiene que pasar a la acción más concreta, hace falta que las compañías trabajen el tema con más profundidad con una estrategia integral”, asegura.

Actualmente solo el 47%, menos de la mitad de las empresas analizadas, lo hace así. Esto implica contar simultáneamente con una política de diversidad, un plan de acción para el cierre de brechas, recursos asignados, KPI y metas que permitan monitorear y realizar ajustes.

“Todas ellas son necesarias para cerrar la brecha, porque las brechas no se cierran solas. Lo que falta es profundizar en las acciones que puedan mover la aguja y salir de lo declarativo”, apunta.

Los obstáculos que afrontan las mujeres son sistémicos, enquistados en diferencias estructurales, familiares y de estereotipos de género, que son precisamente los factores por los cuales no se avanza a mayor velocidad y no permiten romper el ‘techo de cristal’, reflexiona De la Piedra.

De hecho, existe una amplia disparidad en la carga de las labores de cuidado en el hogar, donde las mujeres se dedican tres veces más que los hombres, como explica la especialista. Esto repercute en falta de tiempo, por lo que muchas mujeres se ven obligadas a salir del mercado laboral formal cuando, por ejemplo, tienen un hijo: de acuerdo al IPE, el 41% de mujeres dejó de trabajar luego de ser madre en el Perú. “Y si las organizaciones no tienen políticas de flexibilidad adecuadas, este va a seguir siendo un factor. Hay que implementar acciones para que las mujeres puedan desarrollarse, acá influye la cultura organizacional”, explica.

Violeta Orozco, CEO de Konecta, asegura que los sesgos sociales aún presentes, a menudo cuestionan las capacidades y logros de las mujeres haciendo que “parezca que debemos justificar nuestra posición de liderazgo, como si hubiéramos llegado por favores. Superar estas percepciones y conciliar la maternidad temprana con el desarrollo profesional representó un desafío significativo para mi”, nos cuenta.

Otro aspecto es la discriminación y los estereotipos de género para ciertos roles y para ciertas profesiones, que se presentan con sesgos conscientes e inconscientes, incluso, en los procesos de selección, por lo que De la Piedra sugiere tomar algunas medidas para que los sesgos de quienes reclutan no impacten en las decisiones. Si vemos a nivel de sectores, podemos notar que en sectores de TI, la participación de hombres en altos cargos aún es preponderante con un 75% o en producción, con un 85%.

A nivel de participación de mujeres en directorios de las empresas registradas en la BVL, en el 2023, Mollo destaca que aquellas en las que hay una mayor proporción de directoras son las AFP, bancos y financieras, mientras que la presencia en sectores como minería y agro- que incluso se redujo frente al 2021- es baja. Y casi nula en los fondos de inversión.

Valdez, CEO de Promart, recuerda que nunca tuvo una jefa mujer y que ha percibido que algunas personas suelen asumir que por ser mujer y/o mamá no son capaces de enfrentar ciertas situaciones o desarrollarnos en áreas tradicionalmente ‘masculinas’. “Muchas veces me ha tocado dar la milla extra para demostrar que puedo hacer las cosas tan bien como un hombre”, apunta.

Desde el ámbito de las empresas, cuenta Mollo, algunas optan por poner los ‘CV ciego’, que solo incluyan el perfil profesional para reducir el riesgo de sesgos en la selección. Rossmery Zumaeta, directora divisional de Supply Chain en Arcos Dorados, remarca que es crucial implementar medidas concretas que eliminen cualquier forma de discriminación de género en el proceso de selección y promoción.

“Estas acciones deben asegurar la equidad en las oportunidades de ascenso, basándose exclusivamente en el mérito y las habilidades, sin sesgos de género, además de fomentar programas de mentoría y desarrollo profesional para mujeres, brindándoles el apoyo necesario para superar barreras y potenciar sus habilidades de liderazgo”, explica.

Mollo, además, resalta la importancia de visibilizar el problema en las compañías y generar sensibilización al respecto porque muchas veces estas no se dan cuenta. Y es que como afirma Virginia Blume, CFO de Izipay, hay una necesidad de planes, acciones, metas para resolver la inequidad y promover espacios laborales seguros sin discriminación. “Considero que ese debe ser el punto de partida para cualquier líder o lideresa en una organización: reconocer que hay aspectos por atender”, refiere.

Además de ello también influyen las situaciones de acoso sexual laboral que las mujeres enfrentan en los espacios laborales, que cuando ocurre impacta en que el talento femenino quiera salir de allí. Estos, como menciona De la Piedra, son algunos de los muchos factores que influyen en la estadística.

Las ejecutivas consultadas nos cuentan que hay un largo camino por recorrer y ven desde sus posiciones de liderazgo que tienen la oportunidad de generar acciones que contribuyan al cierre de brechas. Al respecto, Lavanya Wadgaonkar, VP global de comunicaciones de Nissan Motor Corp, comenta que quienes ocupan posiciones en el top management “tenemos la responsabilidad de abrir más puertas a que otras mujeres se preparen y crezcan en su carrera profesional, hay mucho camino por recorrer aún”.

Blume, de Izipay, agrega que estas posiciones de liderazgo traen consigo la gran oportunidad de generar cambios para una sociedad más justa e inclusiva. Y también una oportunidad de mostrar que una mirada de equidad y diversidad contribuyen también al desarrollo de las empresas.

Danella Canepa, marketplace manager de Mercado Libre, refiere que poco a poco hay un mayor nivel de concientización sobre los beneficios y aportes al negocio de desarrollar políticas e iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, por lo que las empresas están invirtiendo - cada vez más-en ellas.

Velásquez, desde su lado, comenta que hoy en día casi un 40% del personal de Hermes esté compuesto por mujeres- en un sector como seguridad tradicionalmente masculinizado- y que esta conformación diversa- bajo un esquema meritocrático- ha impactado también en su oferta y en la diversidad de miradas para el desarrollo del negocio.

Asegura que el resultado financiero de la empresa también es consecuencia de esta gestión y cultura trascendente en la que trabaja. La diversidad y equidad, resaltan desde Izipay, son un factor clave para promover la innovación y el desarrollo de los negocios.

¿Cuál es el impacto positivo que también puede tener la equidad en las cifras de un negocio? De la Piedra cuenta que en una medición a nivel Latinoamérica, encontraron que si las empresas tienen al menos un 25% de mujeres en puestos a nivel directivo, tienen una probabilidad de incrementar su desempeño financiero de un 21% y de crear valor de un 27%. Y si fuera un 30% de puestos directivos ocupados por mujeres, podría implicar una mejora en el ROA (retorno sobre los activos) de 24,6%.

Dato

Brecha salarial

Diferencias _ De acuerdo al Ranking PAR de Aequales, existe también una brecha salarial entre hombres y mujeres. En el Perú las mujeres ganan en promedio 13% menos que los hombres, lo que se incrementa con el nivel jerárquico. Esta diferencia puede ser de 12% en puestos de primer nivel y 6% en puestos de segundo nivel. ¿Por qué se mantiene la brecha? Como explican desde la consultora, responde también a las disparidades en la carga que afronta la mujer en las labores de cuidado, la negociación e, incluso, la elección de algunas carreras.  

Encuesta en Lima_ En el estudio de GRM, en tanto, los limeños encuestados indican que perciben que las mujeres ganan un 27% menos en los centros laborales donde trabaja o trabajó, comenta Giuliana Reyna, gerenta general de la consultora. La ejecutiva destaca la importancia que tiene romper el techo de cristal.

A nivel de acciones que realizan las compañías de las ejecutivas consultadas para este informe, desde Konecta cuentan que han implementado un modelo de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). Además de implementar programas de liderazgo específicos para mujeres y hombres, capacitando a más de 200 mujeres y sensibilizando 100 hombres sobre la importancia de desprenderse del machismo arraigado, con evaluaciones periódicas de nuestros procesos y programas.

En cuanto a Valdez, comenta que el grupo Intercorp cuenta con una Política de Diversidad e Inclusión que enmarca los múltiples esfuerzos para seguir construyendo espacios laborales y una sociedad más inclusiva y libre de discriminación, lo que ha permitido que hoy sean 42% de mujeres en posición de liderazgo, y cada vez vemos más mujeres tomando posiciones con poca representación femenina, como jefas de almacén o gestoras de reposición de productos. Así como capacitar a los equipos en reconocer sesgos inconscientes, diversidad e inclusión y violencia de género. El foco, puntualiza, está en un liderazgo inclusivo.

Desde Mercado Libre, cuentan que algunos de los principales logros a nivel corporación es que el 10% de mujeres ejercen funciones de liderazgo, el 27% ocupan puestos directivos y el 21% puestos de TI.

" Creo que extender las buenas prácticas del nivel corporativo a las distintas esferas de la producción económica como las pymes e instituciones públicas, será el complemento ideal para crear un ecosistema que potencie los liderazgos femeninos”, remarca Canepa.

Por el lado de Nissan, en América del Sur realizan análisis de brecha salarial de género a fin de garantizar que no existan estas diferencias entre sus colaboradores. Además, indican que analizan el proceso de desarrollo de talentos y planes de sucesión de posiciones ejecutivas, incluyendo herramientas de tutoría y mentoría, con perspectiva de género.

Para Velásquez, de Hermes, es muy importante que la transformación venga también desde la etapa escolar, donde se puedan fomentar las habilidades de las niñas sin sesgos y prejuicios para darles la oportunidad de explorarlas, lo que les permitirá ver la amplitud de opciones que tienen al momento de elegir una carrera profesional. Hoy vemos a mujeres manejando maquinarias especializadas para minería, dirigiendo áreas de almacenes, de construcción. “Que desde pequeñitas nos dejen comprar el sueño”, resalta.

Altavoz

Ellas se pronuncian

1

Mirella Velásquez, CEO de Hermes

Hermes

“En un inicio [cuando empezó en el sector] fue bastante difícil encontrar espacios, pero que poco a poco la contundencia de nuestro trabajo, el esfuerzo diario en las propuestas, el trabajo en equipo y la exigencia de respeto- porque yo sí creo que hay muchos temas coloquiales en la convivencia que sin darse cuenta nos denigran- te diría que pasamos a una transición muy buena dentro de la empresa. Hoy en día no solo hemos logrado una cultura de respeto y de valor sino también con esos principios hemos podido hacer un esquema meritocrático, que se ve en los resultados”.

2

Verónica Valdez, CEO de Promart

Promart

“Ha un camino muy desafiante pero gratificante, ser la primera mujer en una gerencia general en retail abre el camino a más mujeres y fortalece la representatividad. El sector de mejoramiento del hogar siempre ha sido considerado un sector duro, muy relacionado al mundo de la construcción; por lo tanto, muchas veces dominado por hombres. Si bien queda aún trabajo por hacer, si vemos cómo estábamos hace cinco años, hemos avanzado muchísimo y seguiremos construyendo igualdad”.

3

Violeta Orozco, CEO de Konecta y presidenta de Líderes por la Equidad

Konecta

“En nuestro país, persisten desventajas femeninas en educación, empleo y participación pública, lo que refleja la necesidad urgente de establecer medidas concretas para reducir estas brechas y garantizar igualdad de oportunidades para mujeres y hombres. Esto es crucial, ya que al presentarse obstáculos desde la formación, es complicado que logremos tener más mujeres ejecutivas. Es fundamental que desde el empresariado tomemos acción y trabajemos por una sociedad más equitativa” .

4

Lavanya Wadgaonkar, vp global de Comunicaciones de Nissan Motor Corp.

Nissan Motor Corp.

“Quienes ocupamos posiciones en el top management tenemos la responsabilidad de abrir más puertas a que otras mujeres se preparen y crezcan en su carrera profesional. Esta evolución está siendo más lenta de lo que me gustaría, pero eso debe ser motor para buscar acelerarla. Si bien, la industria automotriz ha avanzado notoriamente considero que aún no está al nivel que debería estar, todavía queda un largo camino por recorrer”.

5

Katerina Añaños, gerenta general corporativa de ISM

Industrias San Miguel

"Creo que, en los últimos años, los avances en cuanto al acceso de puestos de liderazgo de las mujeres han sido significativos, pero aún son insuficientes. A pesar de que hay más mujeres que ocupan cargos de responsabilidad en diferentes ámbitos, todavía persisten barreras estructurales y culturales que limitan su participación plena y equitativa.(...) A nivel de las oportunidades en el top management han evolucionado mucho en los últimos años, especialmente para las mujeres y las personas de diferentes orígenes y culturas".