La modificación se realizó mediante decreto supremo. (Foto referencial: GEC)
La modificación se realizó mediante decreto supremo. (Foto referencial: GEC)
Redacción EC

Las empresas enfrentan el reto de ofrecer sueldos que les permitan atraer, motivar y retener al mejor talento. Sin embargo, no siempre cuentan con el presupuesto suficiente realizar incrementos fijos en los .

Como alternativa, muchas compañías crean y otorgan , ya sean de manera anual o en determinados momentos del año, con ciertos requisitos y finalidades. Al respecto, Carlos Cadillo Ángeles, asociado de , recomienda tomar en cuenta los siguientes aspectos:




1. NO SON OBLIGATORIOS: 
La normativa laboral exige el pago de un salario mínimo (que, actualmente, es de S/ 930.00) y los beneficios sociales creados por ley. La empresa no está obligada a pagar bonificaciones o bonos, entendidos usualmente como sumas de dinero que se otorgan para la mejora económica de los trabajadores, con fines de reconocimiento, motivación, retención y/o atracción del personal.

2. CRITERIOS Y REGLAS:
Las empresas crean y regulan bonificaciones a través de contratos de trabajo, acuerdos individuales con los trabajadores, políticas o directivas, convenios colectivos, costumbre, entre otros.

En cada caso, se determinarán los criterios y las reglas de pago de los bonos, que son: a quiénes estarán dirigidos, los requisitos para acceder a los mismos, la determinación del monto, la fecha de pago, la periodicidad, la vigencia y en qué casos su pago será obligatorio.

3. TIPOS DE BONOS:
Los bonos podrían definirse de acuerdo al criterio de la empresa. Así, por ejemplo, pueden dirigirse a los aspectos personales de cada trabajador (antigüedad, obtención de títulos profesionales o técnicos, eventos familiares, entre otros), al puesto de trabajo (labores a altura, trabajo nocturno, exposición a riesgos, etc.), a la calidad de trabajo (producción, puntualidad, horas extras, entre otros), al desempeño o rendimiento del trabajador o a los resultados de la empresa.

4. COSTOS LABORALES:
Si las empresas pudieran otorgar los bonos como alguno de los conceptos de la lista cerrada del artículo 19 del Decreto Supremo 001-97-TR (gratificación extraordinaria, participación convencional o voluntaria en las utilidades de la empresa, valor del transporte supeditado a la asistencia al centro de trabajo, asignaciones o bonificaciones por educación o eventos personales, entre otros), calificarán como no remunerativos; por ende, no serán base de cálculo de los beneficios sociales ni de los aportes a la seguridad social y al sistema de pensiones.

De otro modo, si los bonos no se encuentran en la lista antes mencionada y, de acuerdo al artículo 6 del Decreto Supremo 003-97-TR, se otorgan por el trabajo realizado o con ocasión del vínculo laboral y representan una ventaja patrimonial o económica para el trabajador; calificarán como remunerativos, debiendo la empresa considerarlos para el cálculo de beneficios sociales (según su periodicidad de pago) y de los aportes a la seguridad social y al sistema de pensiones.

5. GESTIÓN Y FLEXIBILIDAD DE LOS BONOS:
Para que el pago de los bonos se acomode al sistema de compensaciones empresarial y a la realidad económica o al negocio, es necesario que la empresa los regule a través de políticas o convenios individuales suscritos con los trabajadores, donde se establezcan las reglas claras y la empresa pueda reservarse el derecho a adecuar, actualizar, modificar, reemplazar y/o eliminar los criterios y las reglas de pago.