Nueva Ley de Teletrabajo ya no incluye pago obligatorio por uso de equipos o Internet propio: ¿Qué ha cambiado?

Entre los cambios más importantes, la comisión eliminó la obligatoriedad de que el empleador otorgue los equipos tecnológicos y el servicio de Internet y ahora dicha medida puede pactarse entre ambas partes. Asimismo, estableció que los trabajadores que usen sus propios equipos e Internet puedan ser compensados, salvo que desistan de este derecho. Estas flexibilidades, en la práctica da espacio a que el trabajador y la empresa acuerden las condiciones en que se presta el servicio.

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El Ejecutivo había precisado en el oficio enviado que las exigencias incluidas en la autógrafa desincentivaban el uso del teletrabajo, especialmente en las microempresas y pequeñas empresas, pues tendrían mayor dificultad para asumir estos gastos.

Asimismo, ponía en conocimiento que ambas partes de la relación laboral contaban con beneficios al trabajar a distancia, como la reducción de costos en infraestructura y mantenimiento de inmueble por el lado del empleador, o los menores gastos monetarios y no monetarios por el traslado al centro de trabajo.

Por ello, “es viable que que empleador y trabajador puedan adoptar libre y eficientemente acuerdos sobre la responsabilidad con respecto a los equipos y servicios requeridos para el teletrabajo sin necesidad de que la legislación predetermine una asignación particular de costos”, señala el oficio.

De otro lado, el Ejecutivo también precisó que la autógrafa demandaría recursos adicionales al Tesoro Público, con las acciones de fiscalización al cumplimiento de la desconexión digital y de la aplicación correcta del teletrabajo. Pero estas disposiciones no tuvieron cambios en el dictamen en insistencia.

En tanto, algunos otros cambios aprobados fueron: eliminar la acreditación de supuestos específicos para migrar del teletrabajo al trabajo presencial, el cumplimiento del plazo de 5 días hábiles para responder una solicitud de cambio de modalidad de trabajo (luego de ese plazo se entiende como denegada), la obligación de que la generación de horas extras en el teletrabajo deban ser autorizadas previamente por el empleador, entre otros.

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MÁS VIABLE

Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors, saludó los cambios a la autógrafa, pues precisó que el fracaso de la antigua Ley de Teletrabajo se debió precisamente a la obligación del empleador a compensar los gastos. “[Lo aprobado ayer] le dará dinamismo a la figura”, acotó.

En esa línea, Carol Villalobos, asociada del área laboral de Miranda & Amado, añade que era necesario dotar de flexibilidad a la norma, pues la realidad de cada empresa es distinta. Asimismo, indicó que la nueva Ley de Teletrabajo deberá ser fortalecida mediante su reglamento, pues “muchas empresas buscan una solución duradera [para el trabajo a distancia]”; mientras continúa la vigencia del trabajo remoto hasta fines del 2021.

En tanto, Jorge Ochoa, presidente del Gremio de la Pequeña Empresa de la Cámara de Comercio de Lima (CCL), precisó que es necesario que las normas faciliten la figura actual de teletrabajo tomando en consideración que las empresas mantengan su competitividad y productividad, en un contexto en que la informalidad ha aumentado.

La autógrafa que había sido aprobada previamente en el Pleno, añade, “estaba un poco desenfocada de la realidad”.

De otro lado, Lora advirtió que el dictamen sigue sin aclarar si los alcances y la obligatoriedad que genera se aplicarán si se realiza teletrabajo de forma irregular (una vez por semana, por ejemplo).

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