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Durante los últimos meses, en el contexto de la pandemia mundial del COVID-19, hemos observado diferentes medidas que han adoptado las compañías respecto a las remuneraciones de sus colaboradores, muchas de ellas obligadas por razones significativas de carácter financiero, tales como: reducciones de salario, eliminación de bonos, recortes en comisiones o disminución de beneficios.
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Así tenemos que, de las compañías que antes de la pandemia no habían realizado incrementos, el 75% planifica reducirlos o eliminarlos. En cuanto al pago de bonificaciones, si bien el 40% de las compañías no tiene una posición clara al respecto, la tendencia apunta a la eliminación parcial o total de estos pagos, de acuerdo a las últimas encuestas realizadas por Mercer en el Perú.
Bajo este panorama, para garantizar la estabilidad laboral y la retención del talento ejecutivo, prevemos cambios en los esquemas remunerativos en el corto plazo que podrían establecerse de manera permanente:
La bonificación ejecutiva se trasladará al largo plazo: El flujo de caja es el elemento clave en estos momentos, por lo cual las compañías tenderán a negociar, de ser posible, reducciones de bonos en el corto plazo (2020-2021) por otorgamientos en períodos de tiempo más extenso (3-5 años), que favorezcan la retención de sus ejecutivos y personal clave.
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Algunos de los cambios que se darían en relación a las remuneraciones tomarán en consideración plazos más largos para el pago de bonos y reducir los de corto plazo. (Foto: Andina)
La porción variable de la remuneración se incrementará: Parte de las enseñanzas recogidas para muchas compañías/industrias es que la porción de costo fijo salarial no les permite tener elasticidad en coyunturas como la actual. Por ello, este cambio tiene que venir acompañado de compartir más cuando los resultados sean favorables, para ser justo con los colaboradores.
Los beneficios tenderán a revisarse de acuerdo al nuevo normal: Ciertos beneficios como estacionamiento, facilidades en el lugar de trabajo o pago por gasolina, están perdiendo relevancia. Sin embargo, se evalúa si podrían mantenerse en el futuro. Así también, surgen otros relativos que se podrán incorporar al nuevo normal, por ejemplo, sillas adecuadas, conexión a internet, telemedicina o apoyo psicológico.
El concepto de Remuneración Total marcará la diferencia: La propuesta de valor se convierte en más significativa y logra trascender el salario y los bonos. Así, aspectos relacionados a las oportunidades de desarrollo, formación en proyectos, relaciones con los supervisores, colegas y equipo en general toman relevancia.
Recordemos que la remuneración de los colaboradores constituye una de las inversiones más importantes para las compañías, por lo cual, la innovación, la velocidad de cambio y la adaptabilidad al “nuevo normal” serán un elemento diferenciador en la gestión del capital humano.
(*) Gabriel Regalado es CEO de Mercer Perú.
