El 50% de las empresas empiezan a incluir a la comunidad LGTBIQ+ en sus políticas de inclusión y diversidad, según Marsh

Según el último estudio de la consultora Marsh, ‘Reinventando los beneficios: Evolución e impacto en el nuevo normal 2021’, existe una madurez constante en las empresas privadas en el Perú acerca de las políticas de diversidad e inclusión para sus trabajadores. Estiman que ya un 50% de las empresas encuestadas menciona en sus políticas laborales a los trabajadores LGBTIQ+ , mientras que un 30% promueve acciones sobre no discriminación a esta comunidad.

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Cabe destacar que no todas las políticas de diversidad e inclusión en las empresas cuentan con un punto específico hacia los trabajadores LGBTIQ+, estos programas también tienen acciones para reducir brechas salariales, cuotas de género, inclusión de talento mayor y/o colectivos afrodescendientes, entre otros.

“En el ámbito privado se están abordando las necesidades de la comunidad LGBTIQ+, esto viene con fuerza desde hace 4 a 5 años atrás. Incluso, en este último año, hay un avance mucho más importante. Hay un interés y se busca tomar acciones”, comenta Akío Murakami, gerente central, consultoría de Salud y Beneficios de Marsh.

Menciona, además, que este crecimiento ha sido constante, en una primera medición de la consultora, en el 2018-2019, las políticas de diversidad e inclusión en las empresas encuestadas estaba en alrededor del 30%; al siguiente año (2019- 2020) subió al 50%. Este año (2020-2021) se estima que alrededor del 70% . “Haciendo un zoom [a las políticas de diversidad de inclusión] en la comunidad LGBTIQ+, también se refleja un crecimiento similar año a año”, añade Murakami.

Beneficios laborales con dificultades legales

“Si las normas no apoyan a la comunidad LGBTIQ+, se crean beneficios internos para los trabajadores”, es la frase en común de Real Plaza, Interbank y Entel al ser algunas de las empresas que intentan promover cambios a favor de la población de colores.

Daniel Duharte, CEO de Real Plaza, manifiesta que están convencidos que el cambio es posible, por ello el constante apoyo por los derechos de las personas LGTBIQ+. “Contamos con una política interna de diversidad e inclusión que promueve, a través de diferentes acciones que vivimos durante todo el año, la igualdad de oportunidades para todos y todas”, sostiene.

Como parte de estas acciones se encuentran el plan de salud EPS para las parejas de trabajadores LGBTIQ+ que deseen afiliarse, días libres por matrimonio y licencia por adopción de hijos e hijas.

Algo similar propone Interbank. Según Zelma Acosta Rubio, VP de asuntos corporativos y legales del banco y directora de diversidad, equidad e inclusión de Intercorp, adicional a este beneficio, se impulsa que los colaboradores de la comunidad Trans puedan señalar el nombre social que prefieren consignar en su fotocheck a fin de respetar su identidad de género.

Interbank también tiene a disposición productos para sus clientes que sean parte de la comunidad LGTBIQ+ con Hipotecario Dúo, el cual permite que cualquier pareja sin excepción acceda al financiamiento de su casa propia, compartiendo la deuda de manera solidaria, según los porcentajes establecidos por los interesados.

Jennifer Fallas, gerente central de Capital Humano de Entel, agrega que en la empresa de telecomunicaciones consideran que es fundamental promover el respeto, valorar la diversidad y respetar el amor en todas sus formas, por lo que implementaron la creación de un Comité de Diversidad y la instauración de lineamientos que incluyen un manual de lenguaje inclusivo.

Cabe destacar que el estudio de Marsh explica que entre los principales beneficios para la comunidad LGBTIQ+, solo el 30% extiende los planes de salud para las parejas del mismo sexo y el 10% seguros de vida. Esta pequeña cifra se debe a los temas legales que aún no permiten la promoción de este beneficio.

Si bien se percibe un importante avance en las políticas internas, como parte de iniciativas de la empresa privada para sus colaboradores, el mismo ritmo no se refleja en la cantidad de productos que incluyan las necesidades y requerimientos de esta comunidad. Un ejemplo claro son los seguros de vida y salud.

“El mercado de seguros no ofrece exactamente lo mismo a una pareja heterosexual que una homosexual. En EsSalud, tú no puedes asegurar como tu pareja a una persona del mismo sexo. Entonces, lo que se hace es que se diseña un plan en características muy similar, pero sin el beneficio tributario para la empresa, pero de cara al trabajador es transparente”, comenta Akío Murakami

Lo que se hace, según explica Murakami, es una adaptación que no es ilegal, pero es una póliza espejo, con las mismas condiciones y puedes afiliar a quien quieras. “Algo similar ocurre con las pólizas de vida”, agrega.

Pero ¿este nuevo plan de seguro tiene los mismos costos para las empresas? Murakami explica que casi siempre se logran los mismos precios porque en el caso de las aseguradoras, el precio depende del riesgo. Sin embargo, añade que las aseguradoras han mejorado la oferta en los últimos dos años.

“El precio al final dependerá del perfil del trabajo, más que de su orientación sexual o identidad de género. En su mayoría se logran las mismas condiciones”, argumenta el gerente central de Marsh

Visibilidad sin discriminación

Para poder hablar de diversidad e inclusión, así como de políticas y beneficios para la comunidad LGBTIQ+, también se debe promover la visibilidad sin discriminación y espacios seguros en los centros de labores donde los colaboradores puedan expresarse. ¿Qué dicen las empresas entrevistadas sobre sus políticas de visibilidad?

Duharte de Real Plaza comenta que la campaña El Closet Laboral, busca promover que las personas puedan sentirse libres y seguras de mostrarse tal cual son, tanto en su vida profesional como personal.

“Además, desde el año 2018, hemos definido internamente nuestra postura hacia la diversidad e inclusión y hemos establecido lineamientos internos para incentivarla, viviendo en un entorno de respeto e igualdad para todos y todas nuestros(as) colaboradores(as), como parte de nuestra cultura interna JAPI”, añade.

En esa línea también va Interbank, cuenta Acosta Rubio. Asegura que su foco es promover espacios laborales seguros e inclusivos. A partir de esa premisa, cuenta que diseñaron e implementaron acciones promoviendo una cultura de cero tolerancia al acoso laboral y a la discriminación por raza, género, ideología o religión. “Hemos implementado canales de comunicación y denuncias anónimas para garantizar el correcto tratamiento de los casos. Recientemente, nos hemos sumado a la primera generación de la Red de Talento LGBTIQ+, para promover capacitaciones y mentorías”, añade.

Fallas, de Entel, complementa que es fundamental valorar la diversidad, la cual promueven con un Comité de Diversidad y la instauración de lineamientos que incluyen un manual de lenguaje inclusivo.

Todas las empresas entrevistadas concuerdan que definitivamente hay un cambio en las empresas privadas más que cambiar los colores de su logo en redes sociales durante el mes de junio. Hoy hay un compromiso con los trabajadores y la política interna que debe contagiarse hacia las externas. Pero, claro, falta más. Mucho más. ¿Cuáles serán las próximas empresas en dar estos pasos?

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