(Ilustración: Víctor Sanjinez)
(Ilustración: Víctor Sanjinez)
Redacción EC

Todos estaremos de acuerdo, por un elemental sentido de justicia, en que las mujeres merecen las mismas oportunidades laborales y sueldos que los hombres. Mucho más polémico sería afirmar que tener una estrategia para promover la al interior de las empresas eleva su competitividad y puede tener un impacto significativo en la rentabilidad. Sin embargo, según un estudio de McKinsey, que forma parte de la serie “Women Matter”, las empresas que han sido exitosas en promover la equidad en todos los niveles de su organización tienen una rentabilidad 48% superior al promedio de su industria.

El problema de la desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es sin duda global. En el MBA de Harvard, el 40% de los estudiantes son mujeres y reciben prácticamente el mismo salario que los hombres al momento de graduarse. Sin embargo, 10 años después, los hombres en promedio tienen una remuneración 72% superior. En el camino quedaron las mujeres que tuvieron que sacrificar su futuro laboral para poder cuidar de su familia. Los datos muestran, además, que aquellas mujeres que deciden no sacrificar su carrera profesional pueden terminar pagando un alto costo. De acuerdo a un estudio publicado en “Harvard Business Review”, el 49% de las mujeres en puestos gerenciales que ganan más de 100 mil dólares al año no tienen hijos versus tan solo un 19% para el caso de los hombres.

Pero si bien el problema es universal, no es menos cierto que muchas de las empresas líderes a nivel global ya han incluido la equidad de género como un tema fundamental en su estrategia de competitividad. En cuanto al Perú, salvo contadas excepciones, la percepción es que este aspecto ni siquiera está en la agenda de nuestras principales empresas. Existen muchas buenas prácticas que han demostrado ser eficaces para reducir la brecha de género a nivel empresarial y pueden dividirse en tres grupos.

Medición. Como sabemos, no se puede gestionar lo que no se mide. Es indispensable empezar el proceso construyendo los indicadores correctos para conocer el nivel de disparidad en cada uno de los niveles de la organización y, posteriormente, medir el grado de avance.

Flexibilidad. Es sin duda el principal gatillo para poder retener y promover el talento femenino en una organización. Especialmente entre los 30 y 40 años, las mujeres requieren no solo de horarios que les permitan hacer compatible su vida laboral y familiar en el día a día, sino también un concepto de flexibilidad en el mediano plazo que permita sincronizar el ciclo de vida personal con el laboral. Si bien la meta es la misma para ambos, es importante entender que la trayectoria profesional de hombres y mujeres puede discurrir de manera diferente y, muy especialmente, en tiempos distintos.

Compromiso del CEO. Como todo cambio importante en una empresa, es indispensable el compromiso y el ejemplo de la alta dirección, específicamente del CEO y líder máximo. Los cambios de paradigmas solo se producen cuando se ejecutan con entusiasmo y perseverancia de arriba hacia abajo.

En resumen, debemos dejar de pensar en la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres al interior de las empresas como un acto de justicia o de simplemente hacer lo correcto. Está demostrado que la diversidad viene acompañada de más competitividad y rentabilidad. No perdamos la oportunidad, empecemos cuanto antes. 

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