En esta edición el Ranking PAR fue más simple, avanzado y eficiente. Por primera vez se incluyeron preguntas con enfoque interseccional, que buscan explorar la experiencia de la mujer en el ámbito corporativo más allá del género.
En esta edición el Ranking PAR fue más simple, avanzado y eficiente. Por primera vez se incluyeron preguntas con enfoque interseccional, que buscan explorar la experiencia de la mujer en el ámbito corporativo más allá del género.
Redacción EC
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Aequales, la consultora multilatina que brinda herramientas para el cierre de brechas de género en el ámbito corporativo dio a conocer los resultados de la edición 2021 del Ranking PAR, herramienta anual, gratuita y confidencial que mide las condiciones de equidad de género de las organizaciones en Latinoamérica.

En esta edición el Ranking PAR fue más simple, avanzado y eficiente. Por primera vez se incluyeron preguntas con enfoque interseccional, que buscan explorar la experiencia de la mujer en el ámbito corporativo más allá del género.

En Perú se midieron 233 organizaciones. Los primeros puestos del Top 10 de Perú fueron para Konecta BTO S.L. Sucursal en Perú, Financiera Oh! Y Scotiabank Perú. A nivel Latam fueron para Diageo Colombia, Universidad Cooperativa de Colombia y SAP Colombia.

Asimismo, en las categorías por tamaño de acuerdo al número de colaboradores/as de organizaciones peruanas hasta 200 colaboradores/as destacó Ferreycorp y DHL Express en la de 201 a 1000 colaboradores/as.

El rompecabezas de la Diversidad, Equidad e Inclusión

La edición 2021 del Ranking PAR se realizó en un contexto de reconstrucción, donde la región está en proceso de superar muchos de los retos que ha dejado la pandemia en el ámbito corporativo. Además, enfrentándose a los retos sociales y culturales propios de una región tan diversa como Latinoamérica.

En este contexto y tras siete años de trabajo como referentes de la equidad de género y la diversidad organizacional, Aequales a través del Ranking PAR se ha planteado nuevos cuestionamientos como: ¿Cómo abordar los privilegios históricos y la discriminación sin que eso genere destrucción? ¿Cómo construir no solo un ámbito corporativo incluyente, sino una región donde verdaderamente quepan todos y todas?

La edición del Ranking PAR 2021 empieza a responder estas preguntas involucrando por primera vez el enfoque interseccional, el cuál permite analizar las opresiones o privilegios que tiene una persona con base a su pertenencia a múltiples categorías sociales.

Para Perú los hallazgos más importantes se dieron en áreas como las acciones afirmativas, donde se encontró que 76% de las organizaciones peruanas cuentan con horarios flexibles o escalonados que permiten una mejor gestión del trabajo de cuidado, del que las mujeres son mayoritariamente responsables.

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Otras acciones también incluyen licencias remuneradas adicionales a lo contemplado por ley en un 56% de las empresas y el trabajo remoto o a distancia en un 99% de las organizaciones que se midieron. Estas acciones han sido fundamentales durante el contexto de pandemia y reactivación para permitirle a los colaboradores y colaboradoras tener una mejor redistribución de los roles del cuidado y adaptarse de mejor manera a los desafíos del futuro del trabajo.

Esto según el Ranking, tiene un efecto directo en la participación de mujeres en diferentes niveles de la organización. La relación es bastante clara, entre mayor es el número de prácticas que implementa la organización, mayor es el número de mujeres independientemente del nivel observado. A nivel regional, por ejemplo, organizaciones que implementan al menos 4 prácticas de flexibilidad tienen un 16% más de mujeres en primer nivel.

En cuanto a los directorios, se encontró una mejoría de un punto en comparación con el año pasado donde el país tenía un 23% de empresas con mujeres en la junta directiva.
En cuanto a los directorios, se encontró una mejoría de un punto en comparación con el año pasado donde el país tenía un 23% de empresas con mujeres en la junta directiva.

En cuanto a los directorios, se encontró una mejoría de un punto en comparación con el año pasado donde el país tenía un 23% de empresas con mujeres en la junta directiva. En 2021 el porcentaje fue del 25%. Sobre esto Andrea de la Piedra, CEO de Aequales comenta: “Se debe tener en cuenta que estos datos salen de una muestra de organizaciones que están comprometidas con la equidad de género. Es importante que más empresas peruanas se sumen a la medición del Ranking para obtener un panorama más amplio de la realidad del país”.

En materia de acciones afirmativas, otro de los puntos claves que mide el Ranking PAR, se encontró que solo el 41% de organizaciones peruanas cuenta con metas de género y el 41% con metas de género en liderazgo. En ambos casos, estando por encima del promedio regional, donde el 36% de las organizaciones tienen metas de género y 38% cuentan con metas de género en liderazgo. Esto según de la Piedra si bien muestra un avance, también presenta un nuevo reto, “Necesitamos bases sólidas para seguir impulsando a que más mujeres no solo lleguen sino que mantengan los puestos de liderazgo ya que, como lo demostró la pandemia, en momentos de crisis existen retrocesos significativos”.

Las cifras muestran que en Perú tan solo el 9% de organizaciones cuenta con metas de representación interseccionales con indicadores identitarios indicadores identitarios de Pertenencia étnica y 8% Autoidentificación racial.
Las cifras muestran que en Perú tan solo el 9% de organizaciones cuenta con metas de representación interseccionales con indicadores identitarios indicadores identitarios de Pertenencia étnica y 8% Autoidentificación racial.

Sobre temas de Diversidad, Equidad e Inclusión, el Ranking indagó sobre las organizaciones que cuentan con metas de diversidad más allá del género, una pieza fundamental del rompecabezas que se ha ido armando a lo largo de las siete ediciones del Ranking PAR. Las cifras muestran que en Perú tan solo el 9% de organizaciones cuenta con metas de representación interseccionales con indicadores identitarios indicadores identitarios de Pertenencia étnica y 8% Autoidentificación racial. 25% situación de discapacidad, (10% por encima del promedio regional), 12% sobre Orientación Sexual y 21% por Identidad de género.

Otro de los puntos claves que mide el Ranking PAR, se encontró que solo el 41% de organizaciones peruanas cuenta con metas de género y el 41% con metas de género en liderazgo.
Otro de los puntos claves que mide el Ranking PAR, se encontró que solo el 41% de organizaciones peruanas cuenta con metas de género y el 41% con metas de género en liderazgo.

“Aunque se han hecho avances, un porcentaje muy alto de organizaciones no tiene planes de acción y no desagregan sus datos en términos de etnia, orientación sexual, identidad de género, entre otros. Necesitamos más empresas midiéndose en el Ranking PAR para empezar a visibilizar los retos que existen en el Perú. En la muestra actual tenemos las que ya apuestan por la equidad pero sabemos que la realidad del país es distinta, y para conocerla necesitamos más organizaciones midiéndose y avanzando en su forma de hacer empresa”, puntualiza de la Piedra.

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